Työelämässä työntekijöiden oppimiskyky jatkuvassa muutoksessa on olennaista. Tunnetaidot nousevatkin keskeiseksi työelämätaidoksi, joka helpottaa työntekijöitä omaksumaan uusia taitoja. On hyvä huomata, että tunnetaitoja voi oppia ja harjoitella.

Tunteet työn arjessa

Työelämän verkostoissa ja arjen työhön liittyvissä ryhmäilmiöissä tunnetaidot ovat tärkeitä ja niiden kehittäminen työelämätaitona on olennaista jo koulutuksen aikana. Eri työyhteisöissä tunteita käsitellään eri tavoin ja tunteet, sekä positiiviset että negatiiviset, ovat suoraan yhteydessä oppimiseen myös työelämässä.

Positiiviset tunteet edistävät oppimista ja negatiiviset tunteet heikentävät sitä niin työelämässä kuin opiskelussakin. Organisaatioissa tapahtuu muutoksia kaiken aikaa ja työntekijöiden oppimiskyky jatkuvassa muutoksessa on olennaista. Uuden oppiminen ja samalla oppiminen pois vanhoista malleista ja tavoista on haastavaa ja synnyttää usein voimakkaita tunteita.

Oppiminen uusissa tilanteissa ja muuttuvassa toimintaympäristössä on haastavaa, sillä vanhat, totutut tavat ja käytännöt luovat turvallisuutta ja ennakoitavuutta. Oppimisessa ovat aina esillä myös oma itsetuntemus ja mielikuva itsestä oppijana, joka saattaa olla negatiivinen. Ilmapiiri, joka kannustaa ja tukee oppimista, on tämän vuoksi tärkeä eteenpäin vievä tekijä yksilöiden oman oppimisen ja ryhmäoppimisen kannalta. Koska oppiminen on sidoksissa työyhteisön kulttuuriin, siellä vallitsevat piilo-oletukset, ajatukset ja käytännöt ohjaavat työntekijöitä voimakkaasti ja usein tiedostamattomasti. (Fredriksson & Saarivirta, 2015.)

Onkin tärkeää tunnistaa oppimistilanteeseen liittyvät tunteet ja niiden vaikutus oppimiseen. Osa tunteista voi aktivoida ja osa taas passivoida opiskelijaa. Työpaikan oppimistilanteissa tunteet voivat liittyä meneillään olevaan tilanteeseen esimerkiksi tiimin tehtävään tai omaan osaamiseen siihen liittyen. On hyvä huomata, että tunnetilaan vaikuttavat myös muun elämän ja sen hetkiset henkilökohtaiset asiat ja silti tunteet ovat läsnä työtilanteissa ja vaikuttava oppimiseen. (Feldman & Barret & Russell,1998; Pekrun, 1992, 2011.)

Työssä oppiminen nousee esiin työn haasteista, tehdyistä virheistä, erilaisista ongelmanratkaisutilanteista, suhtautumisesta erilaisiin muutostilanteisiin, laadun parantamispyrkimyksistä ja vuorovaikutuksesta kollegoiden ja asiakkaiden kanssa. Oppimista tapahtuu erityisesti, kun ratkaistaan ongelmia, joihin ei ole valmista ratkaisua. Tällöin korostuu erityisesti tiedon etsiminen, ajattelu, uuden kehittely ja kokeilu. Tämä kaikki on myös emotionaalisesti kuormittavaa, sillä uuden luominen vaatii aikaa ja kärsivällisyyttä ja myös uskoa onnistumiseen. Esimerkiksi negatiivinen palaute tai virheet ovat hyvin tunnepitoisia tilanteita, jotka vaikuttavat oppimiseen ja voivat vaikuttaa asenteisiin oppimista kohtaan.

Positiivisen, virheitä sallivan ja tunteita käsittelevän kulttuurin rakentaminen työyhteisöön on tärkeää. Tunteet rakentuvat sosiaalisesti. Miten yksilöt näyttävät tunteitaan ulospäin, on hyvin kulttuurisidonnaista ja siihen ovat yhteydessä myös yhteisön käytännöt, tavat ja normit. Tässä mielessä työyhteisön kulttuurilla on merkitystä sen suhteen millaiset tunteet ovat työpaikalla sallittuja ja miten tunteita näytetään tai miten niistä puhutaan. (Fredriksson & Saarivirta, 2015.)

Tunteet johtamisen apuna

Tunteet ja emootiot ovat mukana kaikkialla työpaikalla. Jotta pystyisi täysin ymmärtämään ihmisten käyttäytymistä, pitäisi myös tutustua yksilöiden taustaan, tilannetekijöihin ja niiden merkitykseen yksilöille sekä työpaikan kulttuurille. Organisaation johto ja johtamiskulttuuri ovat luonnollisesti yhteydessä yrityksen toimintatapoihin, normeihin ja ilmapiiriin – ja sitä kautta myös oppimisilmastoon.

Golemanin (1998) mukaan tunnekyvykäs tämän päivän johtaja on innostaja, joka tempaa ihmiset mukaansa. Johtaja ei käske, vaan innostaa tunteisiin vetoamalla. Hyvien suhteiden solmiminen alaisiin kuuluu tunneälyjohtamiseen. Goleman uskookin, että tunnejohtajat saavat alaisensa ylittämään itsensä tunteiden avulla, vetoamalla arvoihin ja merkityksiin, joita työ ihmisissä nostattaa. Työ itsessään toimii tällöin sitoutumisena ja visiona ja vahvistaa yhteistä identiteettiä. Visio on osattava pukea sanoiksi, jotta siihen voidaan sitoutua. Tästä syntyy muutosvoima, joka kantaa ihmisiä työskentelemään entistä tehokkaammin, ahkerammin ja kyvykkäämmin. (Fredriksson & Saarivirta, 2015.)

Erityisesti johtamisessa tunnetaidot ovat erityisen tärkeitä ja tunteiden ja emootioiden korostaminen johtamisessa on nykyään eri tavalla huomion keskiössä kuin aiemmin. Useissa kansainvälisissä tutkimuksissa on löydetty yhteyksiä johtajan tunneälytaitojen ja työntekijöiden hyvinvoinnin välille. Tutkimusten mukaan on todettu mm. hyvän ja positiivisen itsetunnon omaavien työntekijöiden olevan tärkeä lähtökohta oppimisinnokkuuden ja -halukkuuden syntymiselle. Tunteita olisi hyvä oppia käyttämään ajattelun apuna, ja niiden tunnistaminen sekä ymmärtäminen voisi auttaa vähentämään ympäristön ennustamattomuutta. Toisissa ihmisissä on mahdollista saada aikaan rakentavia tunteita tarpeen niin vaatiessa. Tämä edellyttää johtajalta ja tiimiltä ymmärrystä tunteista ja merkityksestä vuorovaikutuksessa ja käyttäytymisessä. Suomalaisessa johtamiskulttuurissa voi olla tunteiden ohittamista kenties niiden pitämistä tehottomuutta aiheuttavina sekä ylipäätänsä tunteiden ilmaisun vaikeutta. (Fredriksson & Saarivirta, 2015.)

Tunteiden ymmärrystä voidaan johtamisessa ja tiimityöskentelyssä parantaa ja tunnetaitoja voi oppia. Haaga-Helia kehitti VOIMA-hankkeessa (VOIMA – Voimaa, valoa ja vertaistukea korkeakouluopiskelijoille -hanke 2022) digitaalisen työkalun Tunnepulssin mahdollistamaan tunneilmaston huomioiminen opetus- ja ohjaustilanteessa ja saamaan opiskelijakokemus paremmin esille. Tunnepulssia voi käyttää myös tiimien tunneilmaston kartoittamiseen esimiestyössä johtamisen työkaluna. Työkalun avulla tiimin jäsenten on mahdollista tuoda esille ja jakaa tuntemuksiaan ja tulla siten kuulluiksi. Tiimin ymmärrys yhdessä työskentelyn vuorovaikutuksesta paranee. Tunnepulssin kokemukset ovat opiskelijaryhmissä olleet myönteisiä. (Karkimo & Kock & Laivola, 2022.; Kock & Karkimo & Laivola, 2022.; Koskimäki 2022; Laivola & Kock, 2021.) 

Tunteiden huomioiminen työpaikalla edellyttää pieniä toimia, mutta vaikutukset voivat olla suuria tiimien työskentelyssä ja yksilöiden työhyvinvoinnissa. Kuulluksi tuleminen ja tunneilmaston jakaminen riittävät monesti parempaan vuorovaikutukseen ryhmässä ja oppivan kulttuurin syntymiseen.

Lähteet

Feldman Barrett, L., & Russell, J. A. (1998). Independence and bipolarity in the structure of current affect. Journal of Personality and Social Psychology, 74(4), 967–984.

Fredriksson, M., & Saarivirta, T. (2015). Johtaminen eilen ja tänään – johtamisen rooli oppimisen mahdollistajana. Ammattikasvatuksen aikakauskirja, 17(1), 7–20.

Karkimo,K., & Koch,H., & Laivola,T. (2022). Miten edistää oppimista tunnepulssin -avulla? eSignals. Haaga-Helia ammattikorkeakoulu.

Koch,H. &,Karkimo,K., & Laivola,T. (2022). Tunnepuhetta opetukseen. eSignals. Haaga-Helia ammattikorkeakoulu.

Laivola,T. & Koch,H. (2021). Kohtaamiset rakentavat opiskelijoiden hyvinvointia. eSignals.Haaga-Helia ammattikorkeakoulu.

Koskimäki,T. (2022). Tunnepulssi oppimista lisäävän ilmapiirin tukena. eSignals. Haaga-Helia ammattikorkeakoulu.

Pekrun, R. (1992). The impact of emotions on learning and achievement: Towards a theory of cognitive/motivational mediators. Applied psychology, 41(4), 359–376.

Pekrun, R. (2011). Students’ Emotions and Academic Engagement: Introduction to the Special Issue. Contemporary Educational Psychology 36, 1–3.

VOIMA – Voimaa, valoa ja vertaistukea korkeakouluopiskelijoille -hanke. 2022. OKM erityisavustus. Hämeen ammattikorkeakoulu ja Haaga-Helia ammattikorkeakoulu.