Periaatteessa näyttää, että teemme samaa työtä. Ja silti työssä ilmenevät käsitykset voivat olla kuu ja aurinko, maa ja taivas. Käsitykset tietenkin vaikuttavat siihen, miten työtä teemme. Ja kuitenkin jokainen näyttäisi haluavan toimia organisaatiomme ja asiakkaidemme parhaaksi.

Koska käsitykset eroavat, asiakastyössä – ja ainakin ohjaus- ja opetustyössä – käsityksiä pitää koettaa jotenkin jakaa ja yhdessä puntaroida. Jakaminen ja yhdessä pohdiskelu auttaa kehittämään itse kunkin käsityksiä – ja osaamista. Organisaatiossa pitäisi siis olla aikaa jakamiselle, yhteiselle puheelle ja yhteiselle merkitysten arvioinnille.

Kieli ottaa tilansa kuitenkin

Me puhumme asioita oleviksi. Mielikuvamme saavat asiat näkymään meille niin kuin ne meille näkyvät. Voisi ehkä sanoa, että ainakin nykymaailmassa aika monet organisaatiot ja varsin monet työt tehdään kielessä, tavalla tai toisella. (Weick et al, s. 409)

Erityisesti huomaamme tämän silloin, kun asiat eivät mene niin kuin niiden mielestämme pitäisi mennä ja toimillamme ei olekaan niitä vaikutuksia, joita odotamme. On pakko ruveta kysymään homman mieltä. On pakko ruveta puhumaan. (Weick et al, s. 409)

Kun organisaatiot ja työ tehdään puhumalla, on ainakin kolme asiaa, joita on syytä pohtia. Varmasti paljon muutakin pitää pohtia. Mutta nämä kolme asiaa nyt tässä.

Ensinnäkin on kysymys siitä, miten käännämme toimintaa ja tilanteita sanoiksi ja kategorioiksi (Weick et al, s. 409). Päivittäinen tapahtumien virta – jotta tapahtumien päättymättömästä virrasta ylipäätään jotakin ymmärrämme – pitää jotenkin järkeistää. Se pitää sanoittaa ja jotenkin sanoja pitää kategorisoida. Näin asiat alkavat ilmetä meille tiedostettuina ilmiöinä. Vähitellen käsitämme, mitä me oikein täällä teemme ja keitä olemme.

Toisekseen toiminnan organisointi kytkeytyy aina jotenkin kirjoitettuihin ja ehkä puhuttuihin teksteihin – joista muodostuu tarinaa (Weick et al, s. 409-410). On lähes vanha testamentillinen kysymys, voisiko löytyä puhdas tila, kun ei vielä ollut kirjoitettuja ja puhuttuja tekstejä juuri meidän toimintaamme määrittämässä ja organisoimassa? Turhaan ei siis viestinnän merkitystä organisaatioiden rakentamisessa ja muokkaamisessa nykyään korosteta.

Kolmas näkökulma sanoo, että lukemisen, kirjoittamisen, keskustelemisen ja tekstien muokkaamisen kautta instituution näkymätön käsi ohjaa käyttäytymistä ja toimintaa (Weick et al, s. 409). Näin menemme jo lähes metafysiikan puolelle. Syvyyksistä huolimatta voisi ajatella, että näistä toiminnoista ja näissä toiminnoissa on syytä olla tietoinen. Niitä ehkä pitäisi myös tietoisesti kehittää.

Jos siis haluamme tehdä jotakin organisaatiolle ja ihmisille, meidän pitää tehdä jotakin sanoittamiselle, sanoittamisen tavoille ja järjestyksille. Jos haluamme muuttaa jotakin, meidän pitää muuttaa puhumisen tapoja. Uskoisiko tätä?

Mielihalu työssä on mielen haluamista

Jotta asiantuntijatyötä viitsii tehdä, jokin mieli siinä pitää olla. Sen pitää myös tyydyttää joitakin mielihaluja. En tiedä, miten primaareja mielihaluja, mutta joitakin. Tavalla taikka toisella nautintoa tulee olla.

Mielihalun työssä ei pidä olla pidäkkeetöntä mielihyvän etsimistä ja sitä tuottaviin asioihin tarttumista. Mielihalu työssä on mielen haluamista.

Kun haluamme työssä mieltä, me kysymme – tietoisesti – sitä, miten puhumme työstämme. Miten minä puhun työstäni? Miten puhun asiakkaistani? Miten puhun kollegoistani? Miten nuo muut puhuvat työstä, jota kuvittelen meidän kaikkien tekevän? Ymmärränkö minä, mitä nuo muut ovat tekevinään? Mitä me ihan oikeasti teemme? Vai kuvittelemmeko vain? Ja mikä yhteys sillä on asiakkaidemme muutoksiin?

Näin olento siirtyy eläimestä ihmiseksi. Ihminen ei reagoi pidäkkeettömästi. Hän osaa lykätä reaktiota. Ajatteleminen on sitä. Kymmeneen laskeminen, puhaltaminen ja reaktion pidättäminen antavat tilaa ajattelemiselle.

Kun sanon toiselle, ”mitä tarkoitat sillä?”, annan paitsi itselleni mahdollisuuden ymmärtää ja ihan oikeasti kuulla, myös samalla itselleni aikaa ajatella. En ole työssä suin päin hyökkäävä, pakeneva tai lamaantuva eläin.

Mielihaluista ohjattuun yhteiseen mielen hakemiseen

Työssä käyttäytymisen jatkuva kehittäminen kysyy sitä, että jokaiselle työtä tekevälle mahdollistetaan työstä puhumista ja kuulluksi tulemista. Työ on myös henkilökohtaista. Ja siksi erityisesti asiakastyön tekijöille on järjestettävä aikaa yhteisille kohtaamisille. Toki on myös niin, että asiakastyön osaaminen on myös halua kohdata kollegoita. Jos siis aikaa järjestetään, pitää olla myös halua.

Asiakastyön tekijöiden yhteiset kohtaamiset ovat paitsi työhyvinvoinnin, myös osaamisen kehittymisen ja työn laadun mahdollistajia. Tunnistamme ilmiön, jossa kollegiaalisuus ei toimi mainitsemallani tavalla, vaan aivan päinvastoin. Siksi esimiesten keskeinen tehtävä on ohjata.

Inhimillisten mielihalujen esiin purskahteleminen on ihmisten kesken toimiessa aivan tavallista. Esimiesten tulee tähän tarttua ja ohjata mielen hakemista. Kun haluamme hakea yhteistä mieltä, esimies on mielen hakemisen organisoija. Hän on ohjaaja, hän on ryhmän ohjaaja.

Viimeisinä aikoina monilla osaamisen kehittämisen areenoilla on noussut yhä vahvemmin esiin henkilökohtaistamisen käsite. Tätä käsitettä voisivat käyttää myös asiakastyön esimiehet, mielen ja merkitysten yhteisen hakemisen ohjaamisessa.

Henkilökohtaistamisen käsitteessä ymmärretään inhimillisen muutoksen ainutkertaisuutta kauniisti. Käsitettä ei pidä tulkita individualistisen, rationaalisesti valintoja tekevän ja osin myös toisista eristäytyvän ihmiskäsityksen mukaisesti. Tällöin ollaan pahasti metsässä. Ja nimenomaan umpimetsässä ja yksin.

Esimiestyössä ja mielen haluamisessa henkilökohtaistamisen positiivinen tulkinta katsoo ensin ryhmää ja yhteisöä, johon yksilö kytkeytyy ja jossa mieltä muodostetaan. Mielen muodostamisen tutkijat eivät katso valintaa; ”valinta” palauttaa syyn yksilöön. Mielen muodostumisen tutkijat katsovat toimintaa ja tulkintaa; tulkinta on osa isoa tarinaa, jota teemme yhdessä. (Weick et al, s. 409-410)

Yksilöt toimivat, kehittyvät ja loistavat vain suhteessa toisiin, suhteessa yhteisiin sanoihin ja kategorioihin. Yksin on vaikea uudistaa kieltä. Mutta me haluamme mieltä.

Lähteet

Weick, Karl E., Sutcliffe, Kathleen M. & Obstfeld, David (2005). Organizing and the process of sensemaking. Organization science, vol 16, no. 4, s. 409-421.