Olinhan siitä kuullut ja lukenut, hollantilaisesta Buurtzorgista, organisaatiosta, jossa perinteinen hierarkia ja kontrolli oli pistetty romukoppaan ja pyramidi trimmattu supermatalaksi. Kuitenkin vasta huhtikuinen eksursio Amsterdamiin vakuutti paatuneimmankin epäilijän siitä, että itseohjautuvuus voi olla merkittävä organisaatiokäytäntöjen muutos ja muutakin kuin luksushippien päiväunta.

Buurtzorg on vuonna 2006 perustettu hollantilainen kotisairaanhoitoa tarjoava organisaatio, jonka toiminta on rakennettu tällä hetkellä noin 900 hoitajatiimin itseorganisoitumisen varaan. Enintään kahdentoista hengen tiimit hoitavat asiakkaidensa lisäksi oman toimintansa suunnittelun ja aikataulutuksen uusien työntekijöiden rekrytoinnin, alueellisen asiantuntijaverkoston rakentamisen ja toimitilojen hankinnan. Apunaan heillä on Buurtzorgille rakennettu digitaalinen tietojärjestelmä, toimistopalvelua tarjoava viidenkymmenen hengen palvelukeskus ja 21 aluevalmentajaa. Aluevalmentaja ei ole tiimien esimies, vaan tuki, joka ennemminkin kyselemällä kuin neuvomalla auttaa tiimiä ratkaisemaan itse omat ongelmansa. Organisaation johtaja, itsekin sairaanhoitajakoulutuksen hankkinut, Jos de Blok tekee päätökset uusien tiimien perustamisesta ja vanhojen purkamisesta.

Mitä hyötyä tästä on?

Amsterdamissa haastattelemamme Buurtzorgin edustaja Madelon van Tilburg kertoi työskennelleensä aiemminkin kotisairaanhoidon palveluita tarjoavassa yrityksessä, mutta tuskastui siellä siilomaisen päätöksenteon hitauteen. Van Tilburg kertoi, että Buurtzorgissa hän voi työskennellä ammattietiikkansa mukaisesti niin, asiakkaan etu on aidosti toiminnan keskiössä. Koko organisaation tasolla tämä näkyy kilpailijoita parempana asiakas- ja työtyytyväisyytenä, korkeampana tuottavuutena, pienempänä henkilöstövaihtuvuutena ja vähentyneinä sairaspoissaoloina.

Miten se voi toimia?

Buurtzorgilaisilla työntekijöillä ei ole suoritukseen perustuvaa palkkaa eikä henkilökohtaisia tavoitteita, sillä vastuu toiminnan tuloksista on tiimin yhteinen. Tavoite on myös kaikille tiimeille sama. Niiden tulee tehdä 61 % tiimin työajasta laskutettavaa työtä, ei vähempää eikä myöskään enempää. Palkkaluokat ovat koulutusasteesta riippuvia ja ammattiliiton suositusten mukaisia. Tiimillä on yhteisvastuu toiminnasta, mikä tarkoittaa sitä, että kaikkien täytyy osallistua päätöksentekoon ja sitoutua tehtyihin päätöksiin. Tiimin tehtävät kiertävät, kukaan ei voi keskittyä vain potilastyöhön, vaan jokainen vuorollaan tekee suunnittelua, mentoroi, kiinnittää huomiota tiimin elinvoimaan ja hoitaa toimistoa. Tiimi tekee yhdessä koulutuspäätöksensä sille määritellyn budjetin sisällä.

Johtajuus ei katoa sitä jaettaessa

Itseohjautuva ja -organisoituva organisaatio ei poista johtajuuden tarvetta, mutta johtajuuden ei tarvitse olla yhteen henkilöön sidottua, vaan se voi olla monikollista. Buurtzorg on hyvä esimerkki siitä, että hyvinkin yksinkertaisilla rakenteilla ja toimintaperiaatteilla voidaan saada aikaan kilpailijoita parempaa tulosta. Perimmäisenä ajatuksena on, että työntekijä haluaa ja osaa tehdä työnsä parhaansa mukaan, jos häntä kohdellaan organisaatiossa asiantuntija(-aikuise)na, ei alais(lapse)na, jota pitää kaitsea ja jonka päätökset pitää hyväksyttää johtajuustoimintaan erikoistuneella portaalla.

Kirjoittaja Johanna Vuori on Haaga-Helian yliopettaja ja mukana Minimalist Organizational Design -valmisteluhankkeessa, jolle Business Finland on myöntänyt rahoituksen. Valmisteluhankkeen tavoitteena on rakentaa tutkijoiden ja yritysten yhteinen kaksivuotinen hanke, joka tutkii ja kehittää itseohjautuvuutta suomalaisissa yrityksissä.