Yleisesti ajatellaan, että vain laajat TKI-hankkeet voivat olla vaikuttavia, koska ne perustuvat syntyneeseen laajempaan tarpeeseen tai ongelmaan, joka vaatii pitkäkestoista ratkaisua. Tässä kohtaa unohtuvat kaupalliset hankkeet, koska niiden ajatellaan olevan ratkaisuja vain yhden asiakasorganisaation pienempiin akuutimpiin ongelmiin.

Haaga-Helia on verkostojen näkökulmasta vahva vaikuttaja erityisesti TKI:ssa. Mielestäni Haaga-Helia on vahva vaikuttaja myös kaupallisissa hankkeissa, koska Haaga-Helia halutaan usein verkostokumppaniksi näihin hankkeisiin. Hyvinä esimerkkeinä tällaisista hankkeista toimivat Opetushallituksen (OPH) rahoittamat opetustoimen henkilöstökoulutukset.

Esimerkkinä oppilaitosten henkilöstökoulutukset

Olen useampana vuonna hakenut ja saanut OPH:lta rahoitusta oppilaitosten henkilöstökoulutuksiin, joissa on ollut tavoitteena valmentavan johtamis- ja toimintaotteen vieminen oppilaitosten toimintakulttuuriin. Rahoitus mahdollistaa kohderyhmän asiakkaiden osallistumisen koulutuksiin veloituksetta. Tämä on merkittävä etu, kun ajattelee asiaa taloudellisesta näkökulmasta.

Syöte rahoitushakemuksiin on tullut oppilaitosten tarpeista, sillä ne ovat usein pitkään etsineet toimintatapaa, jolla ne voisivat paremmin vastata asiakkaidensa toiveisiin ja henkilöstönsä hyvinvointiin. Erilaisten kokeilujen ja myös kompurointien jälkeen ne ovat oivaltaneet, että valmentava ote on toimintatapa, josta ne ovat kuulleet mutta jota ne eivät vielä ole kokeilleet.

Kun osallistujat sitten tutustuvat valmentavaan johtamis- ja toimintaotteeseen, vaikutus on yleensä välitön. Osallistujat alkavat itse soveltaa valmentavaa otetta omassa toiminnassaan ja levittävät tietoa ja innostuneisuutta organisaatiossaan. Varsinkin johtajaosallistujat oivaltavat, että valmentava ote mahdollistaa asiakkaiden erinomaisen palvelemisen motivoituneen ja työhönsä tyytyväisen henkilöstön voimin. Tämä on mahdollista siksi, että henkilöstö saa valmentavan johtamisen myötä suuremman päätösvallan omaan työhönsä liittyviin asioihin. Valmentavan johtamisotteen keskiössä on luottamus ihmiseen ja arvostus hänen tekemiään ratkaisujaan kohtaan.

Kun valmentavasti toimiva henkilöstö energisoituu työssään ja tekee itsekin työtään valmentavalla otteella, syntyy ketjureaktio, jonka myötä valmentava ote leviää hiljalleen läpi koko oppilaitosorganisaation ja sulautuu osaksi oppilaitoksen toimintakulttuuria. Tämä tietysti edellyttää sitä, että oppilaitosorganisaatio on ylintä johtoa myöten sitoutunut kulttuurinmuutokseen ja toimii esimerkkinä muulle henkilöstölle.

Valmentavasta toimintaotteesta hyötyvät oman henkilöstön lisäksi asiakkaat ja muut sidosryhmät. Koska kyseessä ovat oppilaitokset, vaikutukset niiden toimintaympäristöissä ovat laajat. Valmentavalla toimintakulttuurilla on siten mahdollisuus levitä muihin oppilaitoksen toimintaympäristössä toimiviin yrityksiin ja organisaatioihin ja siten myös laajemmin yhteiskuntaan. Toki kulttuurinmuutos vie aina aikaa ja vaatii usein fasilitointia.

Kun palaan takaisin alkuun, eli Haaga-Heliaan rahoituksen saajana, löydän vaikuttavuutta myös sieltä: rahoitettujen kaupallisten hankkeiden myötä Haaga-Helian henkilöstön osaaminen on luonnollisesti kasvanut. Osaamisen jakaminen laajemmin Haaga-Helian osaajien keskuudessa mahdollistaa entistäkin kattavamman vaikuttavuuden, sillä kukin toimija paitsi vaikuttaa omissa verkostoissaan, tekee myös Haaga-Heliaa tunnetummaksi vaikuttajaksi korkeakoulun verkostoissa.