Elinikäisestä oppimisesta on puhuttu jo lähes kuusikymmentä vuotta, mutta alkuaikojen kansansivistyksellisistä lähtökohdista ollaan siirrytty yhä vahvemmin taloudelliseen näkökulmaan: Miten varmistetaan organisaatioiden ja työntekijöiden uudistuminen toimintaympäristön nopean muutoksen myötä?

Korkeakouluna henkilöstömme osaaminen on menestyksemme edellytys. Meidän tulee jatkuvasti olla askel edellä ja tunnistaa työelämän tulevaisuuden osaamistarpeet sekä varmistaa yhteisömme osaaminen näiden mukaisesti. Tässä kirjoituksessa tarkastelen, miten elinikäinen tai jatkuva oppiminen näkyy osaamisen johtamisessa ja miten tuemme henkilöstömme jatkuvaa kehittymistä Haaga-Heliassa.

Vastuullinen organisaatio antaa suunnan osaamisen kehittämiselle

Organisaation näkökulmasta olennaista on tunnistaa, mitä osaamista tarvitsemme menestyäksemme valitsemallamme tiellä. Oikea osaaminen ei synny sattumalta, vaan se on samalla tavalla valintaa kuin strategiakin, ja sitä tulee kehittää tavoitteellisesti. Itsestäänselvyydeltä kuulostava asia ei sitä kuitenkaan näytä olevan. Työeläkeyhtiö Ilmarisen tulevaisuuden työelämävalmiuksia mittaava Future Score -testi ei anna ruusuista kuvaa suomalaisten organisaatioiden osaamisen johtamisesta. Kyselyyn vastanneista reilusta 7000 henkilöstä vain 45 prosenttia kertoo tietävänsä, mitä osaamista hänen tulisi työssään kehittää (Atsar 2019). Vastuullinen organisaatio määrittää suunnan, minkälaista osaamista kehittämällä se varmistaa oman kilpailukykynsä ja työntekijöidensä menestyksen, tulevaisuuteen suunnaten ja yhdessä suuntaa jatkuvasti tarkastaen.

Olemme Haaga-Heliassa määritelleet strategiset ydinosaamisalueet, joissa profiloidumme vahvasti yrittäjyyden, myynnin ja palvelun sekä uudistavan pedagogiikan, liiketoiminnan kehittämisen sekä digitaalisten ja luovien ratkaisujen osaajana. Olemme myös tunnistaneet keskeiset menestystekijät opettajan ja esimiesten rooleissa. Strategiasta johdettujen osaamistarpeiden sekä roolikohtaisten osaamistarpeiden lisäksi tunnistamme myös toimintaympäristöstä sekä organisaatiomme toimintatavoista peilautuvat osaamistarpeet. Vuosittain tarkennamme nämä osaamisen kehittämisen painopistealueiksi sekä strategiaa että henkilöstötutkimuksen tuloksia peilaten.

Osaamisen painopisteiden ja tarpeiden arviointi on ennen kaikkea vuorovaikutusta, keskustelua ja reflektointia johdon, eri toimintojen sekä esimiesten ja tiimiläisten välillä. Nykyosaamisen tarkkaa mittaamista olennaisempaa on keskustella siitä, mihin olemme menossa. Mielenkiintoisen näkökulman osaamisen johtamiseen tarjoaa myös se, miten organisaationa osaamme tunnistaa ja hyödyntää osaamisen suuntaamiseen liittyvät hiljaiset signaalit entistä nopeammin ja paremmin.

Suunta selvillä, miten sinne?

Kun osaamisen kehittämisen suunta on selvillä, on varmistettava mahdollisuudet oikean osaamisen kehittämiselle ja laajemmassa näkökulmassa myös oppimista tukevan kulttuurin ja rakenteiden luominen. Jokaisen haagahelialaisen oikeus ja vastuu on puolestaan huolehtia siitä, että oma osaaminen on kunnossa nyt ja tulevaisuudessa. Tämä ei ole vähäinen tekijä myöskään henkilön hyvinvoinnin kannalta. Osaamisen ja kyvykkyyden kokemus on keskeinen tekijä työn merkityksellisyyden kokemuksessa. Osaamisen kokemuksia työssä voidaan lisätä henkilön osaamista vastaavilla ja sitä haastavilla tehtävillä. (Martela & Jarenko 2015).

Osaamisen kehittämisen keinoja hyödynnetään Haaga-Heliassa laajasti. Sisäistä koulutusta tarjotaan muun muassa erilaisissa valmennusohjelmissa. Opettajat ovat kokoontuneet pedagogiikan ympärille DigiPeda- ja Pedaali-ohjelmissa, koko työyhteisö yhdessä tekemisen äärelle Kohtaamossa ja viimeisimpänä esimiehet dialogisuuden ja muutoksen johtamisen ympärille Uudistamossa. Koulutuspäiviä mittaamalla jää suurin osa oppimisesta kuitenkin näkymättömiin. Tarjoamme monipuolisesti mahdollisuuksia kollegoilta ja palautteesta oppimiseen sekä työssä oppimiseen. Omaa osaamistaan voi kehittää muun muassa kirjoittamalla blogeja ja artikkeleita (kas näin!), coachingin avulla, opettaja- tai henkilövaihdossa kansainvälisten oppilaitoskumppaniemme luona tai työkierrossa. Vankan aseman osaamisen kehittämisessä ovat saavuttaneet myös opettajien työelämäjaksot, joissa opettaja toteuttaa aidon kehittämishankkeen valitsemassaan yrityksessä.

Kokeilemme jatkuvasti uusia osaamisen kehittämisen keinoja ja tuunaamme parhaita käytäntöjä muualta meillä toimiviksi malleiksi. Olemme tänä vuonna kokeilleet vertaisryhmämentorointia ja vertaisperehdytystä, joissa ammatillisen osaamisen kehittämisen lisäksi keskeisenä tavoitteena on myös hyvinvoinnin lisääminen ja sisäinen verkostoituminen.

Työssä oppimisen mahdollisuutemme ovat jo nyt hyvät. Tutkimus-, kehitys- ja innovaatiotoimintaan, kaupallisiin projekteihin tai esimerkiksi tiimiopettajuudessa ja osaamistiimien työhön osallistumalla kerrytämme ja jaamme omaa osaamistamme jatkuvasti. Oppiminen on olennainen osa työtämme ja organisaatiomme arkea.

Yksi osaamisen johtamisen keskeinen kysymys onkin, miten voimme entistä paremmin tukea oppivien verkostojen ja yhteisöjen syntymistä ja myös siten edistää henkilöstömme jatkuvaa oppimista. Henkilöstötutkimuksemme mukaan olemme tässä jo hyvässä tilanteessa: haagahelialaiset kokevat mahdollisuutensa ammatilliseen kasvuun ja oman työn hallintaan vahvuutenamme. Pohja henkilöstömme jatkuvalle oppimiselle on hyvä. Tästä haluamme pitää huolta myös jatkossa, entistä monimuotoisemmin ja yhdessä työssä oppimista vahvistaen.

Lähteet:

Atsar, K. Energiaa ja hyvinvointia: Uudistuva työelämä -seminaari Haaga-Heliassa 17.9.2019.

Martela, F. & Jarenko, K. (2015). Draivi: voiko sisäistä motivaatiota johtaa? Helsinki: Talentum.

Sitra (2019). Kohti elinikäistä oppimista – yhteinen tahtotila, rahoituksen periaatteet ja muutoshaasteet. Sitran selvityksiä 150.

---

Heidi Kulonen toimii HR-asiantuntijana Haaga-Heliassa henkilöstön kehittämisen ja osaamisen johtamisen parissa. Hänen intohimonaan on kehittää parempaa työelämää ja auttaa organisaatiota ja yksilöitä onnistumaan.