Siirry sisältöön
Jatkuva oppiminen
Johtajuus ei ole sankaruutta tai karismaa – myytistä realismiin
Julkaistu : 28.10.2019

”Hyvä johtaja” on pitkään määritelty persoonallisuuden piirteiden perusteella (esim. aikaansaava, nopea, ulospäinsuuntautunut) tai sitten on keskitytty erilaisiin johtamistyyleihin (esim. asia- ja ihmiskeskeinen tyyli). Hyviä johtajia on myös pidetty karismaattisina sankareina, lähes täydellisinä ihmisinä! On jopa ajateltu, että hyväksi johtajaksi synnytään eikä suinkaan kehitytä.

Nämä ajatukset eivät kuitenkaan enää mitenkään päde tämän ajan jatkuvasti muuttuvissa toimintaympäristössä. Työn luonne, ihmisten arvot ja maailma ovat muuttuneet radikaalisti. Omalla persoonalla johtaminen on aina rajallista, eikä suinkaan aina aja työyhteisön tai yrityksen etua. Esimiehen ei tarvitse olla sankari vaan hän saa olla tavallinen ihminen omine vahvuuksineen ja puutteineen.

Tähän asti liikkeenjohdon koulutuksissa ja valmennuksissa on paljolti keskitytty management-taitoihin johtamistaitoina eli suoraviivaiseen asiajohtamiseen. Leadership eli ihmisten johtaminen on jäänyt vähemmälle, eikä esimies ole aina itse saanut mitään tukea tähän vaativaan ja yksinäiseen tehtävään. Odotukset esimiestä kohtaan ovat usein ristiriitaisia:

  • työntekijöillä on monia hyvinkin erilaisia odotuksia (puhutaan ”toiveiden tynnyristä”)
  • ylimmällä johdolla on omat tiukat tulosvaatimuksena
  • asiakkailla on omat toiveensa
  • osakkeenomistajat tuovat lisää painetta esimiehen työhön.

Jollei esimies saa tukea itsensä johtamiseen työssään, hän luultavasti uupuu ennen pitkää. Itsensä johtaminen on paljon muutakin kuin ajanhallintaa: nykyään yhä enemmän oman mielen ja ajattelun johtamista, kielteisten tunteiden itsesäätelyä ja sinnikkyyden kasvattamista. Tabuja, joista ei yleensä ole puhuttu, ovat mm. johtajan omien kielteisten tunteiden tunnistaminen ja niiden käsittely, riittämättömyyden ja yksinäisyyden tunne sekä ”mokaamisen” pelko. Aitojen tunteiden kieltäminen vie esimieheltä paljon energiaa ja syö itseluottamusta. Tunnetaitoja (esim. itsetuntemus, itseluottamus, sinnikkyys, myötätunto) voi kuitenkin kehittää, jos esimies haluaa kehittyä ihmisenä.

Kuka kuuntelisi johtajaa?

Coaching on yksi suosituimpia johtajan itsensä kehittämistapoja, kun esimies kaipaa keskustelukumppania oman johtajuutensa tarkastelussa. Oman ammatticoachin ei tarvitse olla samalta toimialalta, vaan coachin tehtävänä on saada esimies työstämään itse asioita, joita hän kokee tarpeelliseksi kehittää. On olemassa tutkimusnäyttöä, että onnistunut coaching edistää esimiehen itsetuntemusta ja itsevarmuutta, työtyytyväisyyttä, energiatason lisääntymistä ja hyvinvointia.

Joskus merkittävä tulos voi olla se, että esimies saa pohdittua esimerkiksi seuraavia asioita: millaisia arvoja hänellä on ihmisenä ihmisten johtamisessa, miten hän oikeasti haluaa johtaa ja millaista vuorovaikutusta luoda työyhteisössään, tai mitä ei enää halua jatkaa toiminnassaan. Oman johtamisajattelun työstäminen vapautta energiaa ja selkiyttää omaa ammatti-identiteettiä, eli helpottaa elämää.

Coachingissa esimies voi olla oma itsensä ja riisua johtajan roolin ilman arviointia tai arvostelua. Omien havaintojeni mukaan (coachina) tämä mahdollisuus tulla kuulluksi voi olla esimiehelle jopa terapeuttinen ja voimaannuttava. Työroolin ja monien psyykkisten suojausten takaa paljastuu tunteva ja tarvitseva ihminen toiveineen ja pelkoineen.

Uusimmat coachingin suuntaukset painottavat yhä enemmän kokonaisvaltaista kehittymistä ja laajempaa näkökulmaa: siirretään pohdinta itsestä muihin, jopa ihmisten välisiin systeemeihin, jossa oma johtajuus nähdäänkin osana kokonaisuutta. On esimerkiksi vaikea johtaa ihmisiä omien arvojen mukaisesti yrityskulttuurissa, jossa on hyvin erilaiset arvot.

Suositeltavaa lukemista:

Åhman, H. ja Neilimo, K. 2015. Johtajien tabut –ajatuksia ylimmän johdon työpöydän takaa.