Timo Lampikoski

Tervetuloa Haaga-Helian Avaimet parempaan johtamiseen -podcastiin. Studiossa on Haaga-Helian lehtori Toni von Martens. Teemme podcast-sarjaa, jonka tarkoituksena on pohtia johtamista ja oivalluttaa johtamisen kiehtovaan maailmaan. Tänään keskustellaan mikromanageerauksesta: ilmiöstä, jonka useimmat ovat kohdanneet joko esihenkilönä tai työntekijänä. Miksi mikromanageerausta tapahtuu, mitä siitä seuraa ja miten siitä pääsee eroon? Toni, mitä mikromanageeraus on ja mistä sen tunnistaa?

Toni von Martens

Pahimmillaan kyse on johtamistavasta, jossa lähijohtaja valvoo tiimin tekemistä hyvin tarkasti ja puuttuu yksityiskohtiin – myös sellaisiin, jotka voisi jättää työntekijöiden vastuulle. Tämä voi näkyä tarpeettomina hyväksymisprosesseina, pikkutarkkana raportointina ja yksityiskohtaisena kontrollina. Prosessiuskoinen kulttuuri voi tiedostamatta ohjata mikromanageeraukseen. HBR:ssä on todettu, ettei mikromanageeraus ole vain pikkutarkkuutta: se heikentää itsenäisyyttä ja hidastaa päätöksentekoa. Johtajan kaista kuluu vääriin asioihin pois strategiasta, työhyvinvoinnista ja tuloksesta. Tutkimukset osoittavat, että mikromanageeraus lisää stressiä, heikentää luottamusta ja vähentää työn merkityksellisyyttä.

Timo

Työntekijät kaipaavat ohjausta. Missä kulkee raja ohjauksen ja mikromanageerauksen välillä?

Toni

Raja on häilyvä. Ohjauksen tarkoitus on auttaa onnistumaan ja kehittymään: hyvä kysymys on ”miten voin tukea sinua onnistumaan?”. Mikromanageroinnin tarkoitus on kontrolloida, että kaikki tehdään ”oikein” – usein esihenkilön omalla tavalla. Ohjaus perustuu yhteistyöhön ja selkeisiin tavoitteisiin, mutta jättää tilaa keinoille. Mikromanageerauksessa esihenkilö määrittelee sekä keinot että tavoitteet. Helppo muistisääntö: ohjauksessa kysytään enemmän kuin vastataan.

Timo

Miksi mikromanagerointia tapahtuu?

Toni

Usein taustalla on epävarmuus, luottamuksen puute ja kontrollin tarve. Pelko epäonnistumisesta tai aiemmat huonot kokemukset voivat lisätä kontrollia. Daniel Golemanin kuvaama tunneälyn puute kytkeytyy ilmiöön: omaa epävarmuutta on vaikea tunnistaa ja säädellä. Lisäksi organisaatiokulttuuri vaikuttaa: jos virheitä ei sallita ja luottamus on vähäistä, kontrollia lisätään – paradoksaalisesti vastuu vähenee.

Timo

Voiko mikromanageeraus olla ”luonnekysymys”?

Toni

Johtajuus rakentuu opituista taidoista ja persoonallisuuden piirteistä. Mikromanageroinnin taipumusta voi häivyttää – se ei ole kohtalo.

Timo

Miltä mikromanagerointi tuntuu työntekijästä?

Toni

Epävarmuus ja luottamuksen puute nousevat esiin. Jos jokainen päätös pitää hyväksyttää, työn imu kärsii. On surullista, jos virheitä pitää piilotella tai jos rohkeutta ja kokeilukulttuuria ei vaalita. Erityisherkillä reagointi voi olla voimakkaampaa.

Timo

Miten lähijohtaja voi vähentää mikromanageerausta?

Toni

Rakenna luottamusta: olet palkannut osaajia, anna heidän tehdä työnsä. Näytä suunta – älä jokaista askelta. Kiinnitä huomiota viestintään: kysy ja kuuntele. Delegoi – se on luottamusta, ei vallasta luopumista. Harkitse reagointia etenkin kanavissa, joissa nonverbaalit vihjeet puuttuvat (sähköposti, Teams).

Timo

Mitä työntekijä voi tehdä?

Toni

Ota asia rakentavasti puheeksi ja neuvottele selkeä vastuunjako ja päätösoikeudet. Vältä syyttämistä. Muista, ettei kyse ole sinusta, vaan usein esihenkilön epävarmuudesta – sen sanoittaminen voi normalisoida tilannetta.

Timo

Entä tulevaisuus – jos ”kone on johtajana”?

Toni

Seuranta, data-analytiikka ja tekoäly voivat muuttaa mikromanageerausta. Ne voivat helpottaa johtamista mutta myös lisätä kontrollin tunnetta. Siksi tarvitaan humaania tiedolla johtamista: dataa käytetään luottamuksen rakentamiseen, ei valvontaan. Psykologinen turvallisuus on avain.

Timo

Voisitko kiteyttää?

Toni

Kyse on inhimillisestä ilmiöstä. On tilanteita, joissa tarkka ohjeistus on perusteltua (esim. kriisitilanteet tai perehdytys). Muuten nosta luottamus keskiöön ja harjoittele siitä kertovia tekoja. Kysy itseltäsi: mikä on pahinta, mitä voi tapahtua, jos luotan? Muista, ettei johtaja ole organisaation tärkein – tiimi on.