Käytäntö ja tutkimus ovat osoittaneet, että irtisanomistavalla on väliä. Hyvin hoidettu irtisanomisprosessi muovaa paitsi henkilöstön mielikuvia työantajastaan myös ympäröivän yhteiskunnan käsityksiä yrityksestä. Vastuullisesti hoidettu prosessi ei tahri työantajakuvaa. Vastuullisuus tarkoittaa vähimmillään muutosturvalain seuraamista ja lain kirjaimen täyttöä – parhaimmillaan henkilöstön tunnetta siitä, että vaikea tilanne hoidettiin mahdollisimman reilusti ja inhimillisesti. Kokemukset prosessin aikana saadusta kohtelusta, sen johdonmukaisuudesta ja muun muassa viestinnän avoimuudesta vaikuttavat muutoksen kokemiseen. Erityisesti irtisanotuille tarjottava konkreettinen tuki helpottaa epävarmuutta ja auttaa suuntaamaan tulevaan.

Käytännössä yritys voi monella tapaa tukea irtisanottuja vahvistamaan ja hankkimaan uutta osaamista muutoksen edessä. Yksi tällainen keino on uudelleensijoittumisvalmennus.

Uudelleensijoittumisvalmennuksella tai uravalmennuksella tarkoitetaan valmennus- tai ohjausprosessia, jonka avulla edistetään ja nopeutetaan irtisanotun henkilön uudelleentyöllistymistä. Valmennusten kesto vaihtelee tilanteen mukaan päivien valmennuksista aina pitkäkestoisiin, useiden kuukausien prosesseihin. Valmennukseen kuuluu tyypillisesti yksilö- ja vertaisryhmätapaamisia.

Valmennuksen aikana valmennettavan tilannetta ja tulevaisuuden suunnitelmia tarkastellaan monesta näkökulmasta ulkopuolisen valmentajan tuella. Tyypillistä on, että valmennus alkaa muutostilanteen läpikäynnillä ja oman tilanteen arvioinnilla. Oman osaamisen tunnistaminen ulkopuolisen ammattilaisen avulla on usein yksi valmennuksen keskeisistä vaiheista. Ulkopuolisen henkilön avustuksella on helpompi tunnistaa ja sanoittaa omaa osaamistaan. Osaamisen lisäksi on tärkeää analysoida ja tunnistaa omaan työuraan liittyvät tavoitteet ja työhön liittyvät motivaation lähteet. Realistinen käsitys omasta osaamisesta ja tavoitteista antavat hyvät eväät tarkastella omia uramahdollisuuksia. Uravalmennus pitääkin usein sisällään myös markkinatilanteen analysointia, ammattivaihtoehtojen puntarointia ja käytännön työnhakuun liittyvien asiakirjojen päivittämistä. Hyvin tyypillistä on muun muassa päivittää hakijan CV, laittaa hakukirjeet kuntoon sekä päivittää Linked In -profiili osana uravalmennusta.

Uudelleensijoittumisenvalmennuksen höydyt ovat moninaiset. Ensinnäkin uravalmennus tuo realismia ja struktuuria työnhakuun. Realistinen käsitys omasta osaamisesta, tavoitteista, työmarkkinatilanteesta ja omaan osaamiseen sopivista uravaihtoehdoista tekee hakuprosessista tavoitteellista ja mielekästä. Päämäärän tunnistaminen sekä keinojen kartoittaminen päämäärän tavoittamiseksi rakentavat työnhakuun suunnitelmallisuutta ja johdonmukaisuutta.

Toiseksi oman osaamisen tunnistaminen lisää luottamusta omiin kykyihin ja työnhakuun. Uravalmennuksen yksi hyöty voikin olla positiivisempi käsitys omasta osaamisesta ja tulevaisuuden mahdollisuuksista. Ammattitaitoisen valmentajan tuki haastavassa tilanteessa sekä muutoksen kohtaaminen ja käsittely yhdessä auttavat työnhaussa ja luovat positiivisuutta tilanteeseen. Usein jo kuuntelu, aito läsnäolo sekä tunteiden käsittely ovat tärkeitä elementtejä, jotka auttavat eteenpäin työnhaussa.

Parhaimmillaan uudelleensijoittumisen valmennus tuo työnhakuun vaikuttavuutta. Uusi ratkaisu löytyy tai vähintään selkeä suunnitelma tulevaisuuden varalle on muotoutunut. Tutkimukset ovatkin osoittaneet, että kun valmennus aloitetaan mahdollisimman pian irtisanomistilanteen jälkeen, valmennus auttaa löytämään uuden, sopivan työn nopeammin.

Kirjoittajat:

Johanna Leskinen toimii konsulttiyhtiön MPS:n Outplacement -liiketoiminnan kehittämispäällikkönä.
Johanna Maaniemi toimii Haaga-Helia ammattikorkeakoulun Master-opintojen Johtajuus ja Henkilöstövoimavarat -suuntautumisen yliopettajana ja vetäjänä.

Kirjallisuutta:

• Hakonen, A., Viitala, R. & Kääntä, L. (2019). Ikkunoita henkilöstövahvuuden muutokseen. Vaasan yliopiston raportteja 15.
• Feldman, D. & Leana, C. (2000). What ever happened to laid-off executives? A Study of Reemployment Challenges After Downsizing. Organizational Dynamics, Vol. 29, No. 1, pp. 64–75.