Rohkeutta on tarvittu kuluneen vuoden aikana. Koronan aiheuttama epävarmuus on ajanut monet työpaikat ulos mukavuusalueelta ja luomaan nahkansa uudestaan, usein pakon edessä. Tämä on vaatinut rohkeutta tehdä asioita uudella tavalla ilman takeita onnistumisesta.

Osa yrityksistä on tässä onnistunut. Selviytymistarinoissa uuden luomisen mahdollistajaksi on kuvattu ennakkoluulotonta asennetta, kykyä ajatella toisin ja uskallusta kokeilla uusia vaihtoehtoja. Ominaisuuksia, joista jokainen yritys varmasti hyötyisi – oli koronaa tai ei.

Uuden luomisessa on harvoin kyse vain rohkeista yksilöistä, vaan pikemminkin yhteisöstä, joka tukee rohkeuden syntymistä jokaisessa yksilössä. Organisaatiotutkimuksen kentässä ilmiöön on viitattu psykologisen turvallisuuden käsitteellä. Sen katsotaan olevan tärkeä tekijä muun muassa työyhteisön tai tiimin tehokkuuden, innovaatioiden, uusiutumiskyvyn ja oppimisen kannalta.

Psykologinen turvallisuus tarkoittaa tiimin jaettua käsitystä siitä, että epäonnistumisesta ei seuraa rangaistusta, toisin sanoen epäonnistuminen ei vaaranna yksilön asemaa ryhmässä. Psykologinen turvallisuus on siten edellytys muun muassa omien näkemysten avoimelle ilmaisulle, uuden kokeilulle ja epävarmuusalueelle menemiselle. Psykologisesti turvallisessa ryhmässä yksilö kokee voivansa olla haavoittuva, oma itsensä ja voivansa luottaa, että esimerkiksi eriävillä näkökulmilla häntä ei jätetä muun ryhmän ulkopuolelle.

Luottamus ja tiimin jäsenten välinen kunnioitus leimaa psykologisesti turvallisen tiimin tunnelmaa. Turvallisessa ympäristössä meistä tulee avoimempia uusille näkökulmille, kestävämpiä vastoinkäymisiä kohtaan, motivoituneempia ja rennompia. Eli kaikkea sitä, mitä luova ajattelu vaatii.

Miten tiimin psykologista turvallisuutta ja samalla rohkeutta voi sitten edistää? Kyse on luottamuksen rakentamisesta ja ennen kaikkea siitä, miten virheisiin suhtaudutaan. Vastuu psykologisen turvallisuuden luomisesta on kaikilla tiimin jäsenillä, eritoten tiimin vetäjällä. Tässä muutamia vinkkejä oman tiimin psykologisen turvallisuuden lisäämiseen:

1. Osoita olevasi sitoutunut tiimisi. Kuuntele, kysy ja osoita olevasi kiinnostunut tiimisi jäsenten näkemyksistä.
2. Pyri empaattisuuteen. Asetu toisen asemaan ja yritä ymmärtää hänen näkemyksiään.
3. Kannusta aitouteen – juhli erilaisuutta.
4. Reflektoi omia ajatuksiasi ja oletuksiasi. Kannusta muita samaan. Keskustelkaa yhtäläisyyksistä ja eroista.
5. Älä tuomitse virheitä – yritä löytää opit niistä.
6. Vältä negatiivisuutta, etsi uusia näkökulmia.
7. Tuo ideoitasi avoimesti yhteiseen keskusteluun.
8. Olkaa avoimia palautteelle.
9. Juhlikaa tiiminne onnistumisia ja oppimista.
10. Juhlistakaa myös epäonnistuneita kokeiluja, niistä saa tärkeää oppia.
11. Ymmärtäkää tiimin tavoitteet ja vaalikaa niitä.
12. Ideoikaa ja tehkää päätöksiä yhdessä, jakakaa vastuuta.

Psykologinen turvallisuus ja rohkeus ei kuitenkaan tarkoita, että voidaan tehdä mitä tahansa ilman huolta seurauksista. Päinvastoin.

Tunnetuimmaksi psykologisen turvallisuuden käsitteen lienee tehnyt Googlen ”Project Aristotle” -tutkimus. Siinä selvitettiin tekijöitä, jotka vaikuttavat tiimin tehokkuuteen. Tulosten mukaan psykologinen turvallisuus oli tärkein huipputiimejä kuvaava tekijä. Muitakin tekijöitä tunnistetiin. Näitä tekijöitä olivat tiimin jäsenten vastuunotto tiimin suoriutumisesta, jaettu ymmärrys tiimin tehtävästä, selvät tiimiroolit ja tavoitteet, työn merkityksellisyys ja kokemus, että työllä on väliä, toisin sanoen että sen avulla voidaan vaikuttaa ja saada aikaiseksi muutosta.

Psykologinen turvallisuus ei siten yksin riitä takaamaan tiimin huippusuoritusta – turva ja rohkeus tarvitsevat rinnalleen johdonmukaisuutta, kunnianhimoa ja selkeyttä sekä tavoitteissa ja johtamisessa eli jaetun käsityksen siitä, mitä ollaan tekemässä ja miksi.

Kirjallisuutta:

• Delizonna, L. (2017). High-Performing teams need psychological safety. Here’s how to create it. Harvard Business Review, Vol 95 (4).
• Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44 (2), 350-383.
• Garvin,D., Edmondson, A. & Gino,F. (2008). Is yours a Learning Organization? Harvard Business review. HBR Special Issue Winter 2019, 86-93.
• Gino, F., & Staats, B. (2015). Why Organizations Don’t Learn. Harvard Business Review, 93(11), 110-118.