Suomalaiset ja kansainväliset esimerkit radikaaliin itseohjautuvuuteen perustuvista yrityksistä ja niiden tyytyväisistä työntekijöistä ovat niin suosittuja, että monet organisaatiouudistusta pohtivat miettivät, olisiko itse- tai yhteisöohjautuvuus uusi viisastenkivi, jolla voisi tehdä organisaatiosta houkuttelevan työnhakijoille, merkityksellisen työpaikan siellä työskenteleville ja vielä samalla nostaa yrityksen asiakastyytyväisyyttä ja kannattavuutta?

Ajatus organisaatiosta, joissa ei ole esihenkilöitä, voi tuntua kuitenkin radikaalilta. Kovin riskaabelilta voi myös äkkiseltään kuulostaa myös toiminta, jossa viimeinen sana ei olekaan johtajalla. Löytyisikö joku kompromissi, jolla yhteisöohjautuvuuden hyvät puolet voisi sulauttaa esimerkiksi matriisiorganisaatioon? Tai voisiko tiimeille antaa laajat valtuudet omaan työhönsä, mutta tiukan paikan tullen pomo kuitenkin sanoa, missä kaappi seisoo? Tai voisiko organisaatioon rakentaa moniportaisen komentoketjun mutta kuitenkin kutsua sitä yhteisöohjautuvaksi, koska ruohonjuuritasolla on tarkoitus tehdä tiimityötä?

Valitse jompikumpi

Itseohjautuvuutta tutkivan MODe-hankkeen marraskuisessa yritystyöpajassa oli virtuaalivieraana Madelon van Tilburg, joka työskentelee kenties kuuluisimmassa itseohjautuvassa organisaatiossa, hollantilaisessa hoivapalveluja tarjoavassa Buurtzorgissa. ”Valitse jompikumpi, itseohjautuvuus tai perinteinen organisaatio”, ohjeisti van Tilburg kuulijoita. ”Molemmissa on omat etunsa ja haittansa, mutta sekamuodosta seuraa monia haasteita”, neuvoi van Tilburg.

Myös tutkimushankkeen haastatteluissa on kuultu esimerkkejä siitä, että yhteisöohjautuvuuden logiikka törmää arjessa hierarkkiseen logiikkaan. Työntekijöille on saatettu yhteisöohjautuvuuden nimissä jakaa vapautta, vastuuta ja valtaa, mutta pian he ovatkin saaneet kuulla tehneensä vääriä päätöksiä, jotka johtoryhmä on korjannut. Tai kenties on rakennettu yhteisöllinen konfliktinratkaisumalli, mutta kiireessä ollaankin käännytty toimitusjohtajan puoleen.

Useimmissa aineiston yhteisöohjautuvuuden ja hierarkiamallin törmäyksiä kuvaavissa esimerkeissä voitolle jää hierarkia, kenties vanhasta tottumuksesta. Yhteisöohjautuvuus jää tyhjäksi lupaukseksi ja työntekijöiden ihmettelyksi siitä, mistä tässä pitikään olla kysymys.

Hierarkia ja itseohjautuvuus – erilaisia vastauksia organisoitumisen peruskysymyksiin

Hankkeen tutkija Frank Martela esittää, että hierarkian ja itseohjautuvan organisaation toimintalogiikkojen ero perustuu siihen, että ne vastaavat samoihin organisoitumisen peruskysymyksiin eri tavoin. Yksi näistä organisoitumisen peruskysymyksistä on, miten organisaatioissa jaetaan tehtävät ja roolit.

Martela esittää, että perinteisessä byrokratiaorganisaatiossa uskotaan, että mitä korkeammalle johtoportaalle henkilö on kivunnut, sitä kykenevämmäksi hänen katsotaan olevan jakamaan töitä ja tehtäviä muille. Itseohjautuvassa organisaatiossa töiden jako sen sijaan on jokaisen vastuulla. Tämän takia yhteisöohjautuva tiimi voi itse päättää, mitä rooleja se tarvitsee, jakaa tehtävät keskenään ja mahdollisesti kierrättää niitä.

Toinen esimerkki organisaation peruskysymyksistä on Martelan mukaan informaation jakaminen. Siinä missä byrokraattinen organisaatio huolehtii siitä, että kunkin portaan päätöksentekijöillä on tarvittava informaatio saatavillaan, on itseohjautuvassa organisaatiossa ajatuksena, että koska kaikki osallistuvat päätöksentekoon, pitää informaation olla mahdollisimman laajalti kaikille tarjolla.

Kakku, joka syödään ja säästetään?

Vaikka yhteisöohjautuvuus on trendikästä, sitä ei kannata tuoda organisaatioon pelkäksi työnhakijoita tai -tekijöitä innostamaan tarkoitetuksi sloganiksi, jos organisaatiossa ei ole halua korvata hierarkiaan perustuvia käytänteitään yhteisöohjautuvilla käytänteillä. Ajatus rinnakkaisista hierarkkisten ja yhteisöohjautuvien käytänteiden soveltamisesta tuo mieleen englanninkielisen idiomin ”Having a cake and saving it too” (syödä kakku ja säästää se).

Itse- tai yhteisöohjautuvuus ei ole ratkaisu kaikkiin organisointihaasteisiin. Hierarkkinen organisaatio voi aivan mainiosti tarjota erinomaista johtamista ja tiimityömahdollisuuksia ilman, että sitä täytyy muodikkuuden nimissä kutsua yhteisöohjautuvuudeksi. Jos taas yhteisöohjautuvuuden lupauksista ollaan kiinnostuneita, mutta ihan varmoja ei ole niiden soveltuvuudesta, voi yhteisöohjautuvuutta aluksi pilotoida jossain osin organisaatiota. Jos taas yhteisöohjautuvuuteen todella halutaan mennä, tulee organisoitumisen peruskysymyksiin löytyä hierarkiasta poikkeavat vastaukset.