Elettiin viime vuosikymmenen alkua, kun päädyin muutaman sattuman kautta erään suomalaisen ohjelmistoyrityksen edustustiloihin vierailulle. Muistan ihastelleeni siellä olleita kirjahyllyjä, jotka suorastaan notkuivat innovatiivista kirjallisuutta, kun eräs kirja osui erityisesti silmääni.

Kyseessä oli nyt jo edesmenneen yhdysvaltalaisen psykologi Marshall Rosenbergin kirja nimeltä Väkivallaton vuorovaikutus (eng. Nonviolent Communication, 1999). Kirja esittelee hänen kehittämänsä viestintä- ja vuorovaikutusmenetelmän, jossa pyritään selkeyttämään kuuntelemista, puhumista ja palautteen antamista.

Seuraavina viikkoina opettelin väkivallatonta vuorovaikutusta väsymykseen asti — kysykää vaikka läheisiltäni, joille se oli erityisen traumaattisia aikaa.

Tarve olla oikeassa

Rosenberg pohti teoksessaan muun muassa sitä, miksi oikeassa oleminen on meille niin tärkeää, että olemme valmiita vahingoittamaan toista ihmistä vuorovaikutuksen kautta. Samalla hän kannusti jokaista kysymään itseltään, mitä minä tunnen ja tarvitsen syyttäessäni muita.

Kun ihminen ei osaa kommunikoida selkeästi, omat toiveet ja pyynnöt jäävät helposti epäselviksi. Pahimmassa tapauksessa niitä ei huomioida lainkaan, joka lisää katkeruutta ja pahoinvointia.

Toinen perisyntimme liittyy palautteen antamiseen ja sen vastaanottamiseen. Kirjassa on lukemattomia esimerkkejä tyypillisimmistä tilanteista, joissa me epäonnistumme kommunikoinnissa: ohitamme toisten kokemuksia ja neuvomme kuuntelematta varsinaista ongelmaa.

Monet ikävistä tavoistamme ovat peräisin lapsuudesta, jolloin omaksuimme tietyn mallin toimia ja tuoda itseämme esiin – ja valitettavan usein nämä tavat seuraavat meitä mukanamme työelämään.

Rakentava palaute ja keskusteleva työyhteisö

Istuin vastikään palaverissa, jossa ideoimme uusia tapoja kehittää sisäistä viestintää, palautteenantoa sekä tuoda jatkuvaa dialogia osaksi työyhteisömme toimintakulttuuria, kun Rosenbergin sanat palasivat mieleeni.

Muistin joskus lukeneeni jostain, että suomalaisilla työpaikoilla rehottaisi palautevaje. Vaikuttaisi nimittäin siltä, että olemme ajautuneet tilanteeseen, jossa palautteen antamisesta on tullut ylitsepääsemättömän vaikeaa ja sen vastaanottamisesta liki mahdotonta.

Jostain syystä palaute herättää meissä vaistomaisen selittämisen ja syyttelyn tarpeen, vaikka palautteeseen tulisi aina suhtautua palveluksena. Vaihdamme liian helposti puolustuskannalle, jos palautteen koetaan kohdistuvan omaan persoonaan ja tekemiseen.

Jotkut uskovat sen liittyvän kulttuuriimme.

Mutta olipa asia sitten niin tai näin, toimintatapamme on ongelmallinen, sillä yksikään työyhteisö ei kehity, jos asiat lakaistaan maton alle, eikä niistä puhuta rohkeasti ääneen.

Toisaalta paljon on myös kiinni tavasta, jolla me palautetta esitämme – omien näkemysten esittämisen ja palautteen antamisen ei ole pakko tarkoittaa toisen tallaamista, sillä palautetta tulisi aina antaa toisen hyväksi ja hyödyksi.

Kaksi tapaa antaa palautetta

Notkea ja tehokas työyhteisö tarvitsee kahdenlaista palautetta: positiivisia kehuja sekä kehittävää ja rakentavaa palautetta, joka auttaa ihmistä tunnistamaan omia kehittämiskohteitaan. Tärkeintä onkin löytää balanssi erilaisten palautteiden välillä.

Myönteinen palaute tukee ammatillista identiteettiämme ja antaa meille energiaa tehdä enemmän, kun taas rakentava palaute suuntaa fokuksemme asioihin, joita voisimme tehdä paremmin. Se antaa meille mahdollisuuden vaikuttaa omaan käyttäytymiseemme ja toimintaamme työyhteisön hyväksi.

Luulen alussa mainitsemani suomalaisen ohjelmistoyrityksen huomanneen palautteen arvon jo varhaisessa vaiheessa. Nimittäin sittemmin seitsemässä eri maassa toimiva yritys työllistää yli 550 henkilöä ja sen liikevaihto on nelinkertaistunut.

Lisäksi yritys on valittu Euroopan parhaaksi työpaikaksi, laukaissut ensimmäisen suomalaisen, kaupallisesti toteutetun nanosatelliitin maata kiertävälle radalle ja valittu yhdeksi maailman innovatiivisimmaksi yritykseksi. Sen projektit ovat nousseet myös maailmaa muuttavien ideoiden listoille.

Ei mitään pieniä saavutuksia.

En tiedä, millaista roolia yrityksen innovatiivinen kirjasto on näytellyt heidän menestystarinassaan, mutta epäilemättä jotain siinä työyhteisössä on palautteen antamisesta matkan varrella opittu.

Kysymys kuuluukin, että miten tämän voisi toisintaa myös muissa työyhteisöissä?