Ihmisten kokonaisvaltainen hyvinvointi on tullut uudella tavalla tärkeäksi, mikä muuttaa organisaatioiden prioriteettilistaa – tai vähintään pitäisi muuttaa, jos halutaan pysyä mukana kiihtyvässä osaajakilpailussa. Hyvinvointi on suoraan sidonnainen jokaisen työmotivaatioon, minkä takia motivaatiota voidaan pitää suurena kilpailuetuna liiketoiminnassa.

Hyvin suunniteltu on puoliksi motivoitu

Työnantajan rooli on toimia motivoivan työn mahdollistajana. Perusasioiden tulisi olla kunnossa ja työ järjestetty niin, että ihmiset pystyvät työskentelemään sujuvasti ja mobiilisti mistä tahansa. Dongarwar kollegoineen (2020) on luonut viitekehyksen henkisen ja fyysisen hyvinvoinnin parantamiseen etätyössä. Työnantaja voi tukea henkilöstöään muun muassa seuraavilla toimilla:

• etä-/hybridityön raamien linjaaminen työsopimukseen
• liukuvan työajan mahdollistaminen
• työmäärän tiukentaminen ylityön välttämiseksi
• kotityöympäristön luomisen tukeminen (työvälineet, kalusteet, internet yms.)
• toimivan viestinnän ja vuorovaikutuksen varmistaminen
• välittämisen kulttuurin kehittäminen
• terveiden ihmissuhteiden edistäminen työssä ja vapaa-ajalla
• kannustaminen liikuntaan tai muihin harrastuksiin
• henkisen hyvinvoinnin tukeminen ammattiavun tai meditaation keinoin.

Hyvä fyysinen ja henkinen hyvinvointi vaikuttavat positiivisesti myös tuottavuuteen, kun ihmisen päätöksentekokyky, stressinhallinta ja moraali paranevat. Ideaalitilanteessa hyvinvointi vaikuttaa myös työyhteisöön, jolloin tiimityöskentely ja yhteishenki paranevat.

Kumpi tuli ensin – autonomia vai pakotettu yhteisöllisyys?

Ayoung ja Jumin (2017) nostivat etätyötä käsittelevässä tutkimuksessaan esille fyysisen ja sosiaalisen eristäytymisen negatiivisia vaikutuksia. Yksilötasolla korostui erityisesti huoli siitä, jääkö henkilö päätöksenteon ulkopuolelle tai kokevatko työkaverit, ettei henkilö ole yhtä sitoutunut tiimiin tai yhteisiin tavoitteisiin kuin muut.

Yhteisöllisyys ja yhteenkuuluvuuden tunne onkin yksi vaikuttavimpia ja motivoivimpia voimavaratekijöitä työelämässä. Läsnätyön lisäarvona tunnistettu vapaamuotoinen ja spontaani interaktio haastoi laajaan ja pakotettuun etätyöhön siirryttäessä organisaatioita keksimään uusia tapoja tavata työkavereita rennommissa merkeissä. Monet kuitenkin väsyivät erilaisiin etäkahvitteluihin nopeasti, kun päivät olivat muutenkin täynnä erilaisia etäkokouksia.

Nyt etätyösuositusten purkauduttua joudumme pohtimaan positiivisia ja negatiivisia vaikutuksia erilaisissa etä- ja hybridityön muodoissa. Miten yhteisöllisyys ja yhteenkuuluvuuden tunne arvotetaan tulevaisuuden työelämässä, jos tarjotaan henkilöstölle mahdollisuutta olla kokonaan etätyössä? Toisaalta, miten yksilön autonomian tunne ja motivaatio kärsivät, jos häneltä vaaditaan fyysistä läsnäoloa työpaikalla?