Etätyön tekeminen lisääntyi Suomessa nopeasti maaliskuussa 2020 koronapandemian vuoksi. Vuosikausia puhuttu digiloikka tapahtui kuukaudessa, kun noin puolet suomalaisista siirtyi tekemään aikaisempaa enemmän etätöitä (Kaltiainen & Hakanen). Samaan aikaan koulutussektorilla siirryttiin etäopetukseen viruksen leviämisen hidastamiseksi. Työ ja arki vaihtuivat nopeasti toimistoilta ja kouluista koteihin ruutujen ääreen.

Suomalaiset olivat Eurofoundin kyselyn perusteella kokonaisuudessaan muuta Eurooppaa tyytyväisempiä etätyöskentelyyn. Kun Euroopan maissa keskimäärin 57 prosenttia vastaajista oli melko tai erittäin tyytyväinen etätyöskentelyyn, Suomessa näin koki peräti 71 prosenttia. Työterveyslaitoksen seurantatutkimuksen perusteella suomalaisten etätyötä tekevien työhyvinvointi jopa koheni korona-aikana. Etenkin perheellisillä lisääntynyt etätyö näytti vaikuttaneen myönteisesti työn imuun. (Kaltiainen & Hakanen)

Suomalaisia etätyöhön sopeutumisessa saattoivat auttaa toimivat tietoliikenneyhteydet sekä nykyaikaiset ja toimivat koneet ja laitteet.

Etätyöstä hyötyvät niin työtekijä kuin työnantaja

Työterveyslaitoksen (2020) mukaan työntekijät arvostavat muiden muassa työajan joustavuutta, työrauhaa, ajan säästämistä työmatkoissa, työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista sekä mahdollisuutta valita asuinpaikka muilla perusteilla kuin työn sijainnin perusteella. Matilaisen (2019) tutkimuksessa puolestaan ilmeni etenkin kaksi tekijää, jotka ennustavat työn imua työssä: vapaus tehdä työ haluamallaan tavalla, aikana ja paikassa sekä aktiivinen dialogi, joka tukee esimiehen ja alaisen toiminta.

Työnantajallekin etätyöstä voi seurata esimerkiksi työn tuottavuuden paranemista, työssä jaksamisen paranemista ja työurien pitenemistä, säästöjä toimitilakustannuksissa sekä parempaa työnantajamainetta ja pienempiä ympäristövaikutuksia (Työterveyslaitos 2020).

Etätyön riskit ja haasteet

Etätyöhön liittyy myös riskejä ja huonoja puolia. Työpäivät saattavat venyä, työn ja vapaa-ajan ero häilyä ja urakehitys hidastua. Kotona ei välttämättä ole riittäviä tiloja tai laitteita, jotka tukevat työskentelyä. Työntekijä saattaa myös jäädä ilman tarvitsemaansa tukea, mikä heikentää työhyvinvointia. (Työterveyslaitos 2020.)

Hyvän etäjohtamisen kulmakiviksi Vilkman listaa yhteiset sovitut pelisäännöt, sosiaalisen vuorovaikutuksen, yhteisöllisyyden, luottamuksen ja arvostuksen sekä avoimuuden. Etäjohtamisen haasteiksi kirjataan muun muassa työsuorituksen mittaamisen ja yhteisöllisyyden ylläpitämisen vaikeudet sekä työntekijän sitouttaminen organisaatioon. Tavoitettavuus kulminoituu molempiin suuntiin: esimiehen tulisi olla tavoitettavissa, työntekijän stressin määrän seurattavissa.

Vuorovaikutuksen vähyys tai sen puute näyttää toteutuneen Eurofoundin kesä-heinäkuussa 2020 toteuttaman kyselyn perusteella, sillä noin puolet suomalaisista vastaajista koki olonsa eristäytyneeksi vähintään joskus. Vain reilu puolet koki saavansa apua työkavereiltaan aina tai useimmiten. Myös Kaltiainen ja Hakanen huomauttavat, että vaikka etätyöhön siirtyneiden krooninen työväsymys väheni, tätä vaikutusta ei näkynyt niillä työntekijöillä, jotka kokivat esimiehen tai työkavereiden tuen heikentyneen.

Uusi normaali?

Vaikka etätyö vähensi työkavereiden ja asiakkaiden kohtaamista, korona-aika avasi näytön kokoisen ikkunan etätöissä olevien koteihin. Ruuduissa näkyi pyykkikasoja, lemmikkieläimiä ja alkuun jopa puolisoita alusvaatteissa. Taustalta kuului hälyä, huutoa ja arjen ääniä.

Alun jälkeen opimme äkkiä häivyttämään taustat ja pitämään mikrofoneja kiinni. Työkavereihin tutustuimme uudella tavalla ja saimme lisää ymmärrystä asumismuotoon, perhetilanteeseen ja yksityiselämään. Keskusteluihin tuli uusia avauksia, kuten “kuuluuko”, “näkyykö” ja “onko tämä oikea kokous”. Tapaamisten ja workshopien käsikirjoitukset kirjoitettiin uudelleen. Samalla ymmärsimme, että etätyö tosiaan on mahdollista paljon useammin kuin olimme kuvitelleet ja että tulevaisuudessa yhä useampi tekee yhä useammin töitä kotona.

Etätyössä säännöllisen viestinnän ja aidon kiinnostuksen merkitys ovat arvossaan. Inhimillinen johtamiskulttuuri on noussut esille koronan keskellä. Esimies, joka soittaa vain kyselläkseen kuulumisia, tuntuu kuitenkin olevan kummajainen suomalaisessa työelämässä. Ehkäpä seuraava loikka otetaan tällä saralla.

Kirjoittajat

Meri Vehkaperä toimii Haaga-Heliassa strategiatyön ja johtamisen lehtorina sekä projektipäällikkönä (HH) Vastuullisen matkailun portaat -hankkeessa. Eeva Puhakainen työskentelee Haaga-Heliassa viestinnän lehtorina sekä monien TKI-hankkeiden viestinnästä vastaavana. Hanna Moisio toimii Haaga-Heliassa laskentatoimen lehtorina.

Lähteet

• Eurofound 2020. Living, working and COVID-19 dataset. Dublin.
• Kaltiainen, J. & Hakanen, J. 17.9.2020. Miten Suomi voi? -tutkimus: miksi etätöihin siirtyminen edisti työhyvinvointia? Työterveyslaitos.
• Matilainen, H. 2019. Etä- ja hajatyöstä mobiilityöhön? Virtuaalityön osatekijöiden yhteys työn imuun ja työhyvinvointiin. Johtamisen ja sotilaspedagogiikan laitos.
• Työterveyslaitos 2020. Joustava työaika.
• Vilkman, U. 19.11.2020. Etätyön johtaminen. Seminaariesitys.