Viisivuotiaan lapseni uudesta päiväkodista tuli alkusyksyllä paperinen lomake vanhemmille täytettäväksi. Lomakkeessa kysyttiin lapsen mielenkiinnon kohteita, jotta päiväkoti voi tukea lapsen henkilökohtaista kasvua. Yksinkertaisella kyselyllä haluttiin lisätä hoitohenkilökunnan ymmärrystä lapsesta niiden asioiden osalta, joita lapsi ei itse välttämättä osaa tunnistaa tai sanoittaa. Kysely näytti suurin piirtein tältä:

• Lapsemme on tällä hetkellä kiinnostunut
• Kiinnostus asiaa kohtaan tulee esiin
• Nämä asiat puhuttavat tällä hetkellä kotona
• Tästä asiasta hän haluaisi tietää ja oppia enemmän
• Miten kiinnostuksen kohdetta voisi käsitellä päiväkodissa

Kiinnostus lasta kohtaan ja pysähtyminen lapsen yksilöllisten piirteiden pohdintaan synnytti positiivisen keskustelun: niin, lapsemme on juuri tällainen ja vähän erilainen kuin joku toinen. Huolimatta siitä, että lapsi kuuluu saman ikäisten lasten ryhmään, hän on ihan oma yksilö, jolla omat kiinnostuksen kohteet ja ajatukset. Ja näinhän me olemme kaikki, yksilöitä osana erilaisia ryhmiä. Miksi aikuisten yksilöllisistä ominaisuuksista ja kiinnostuksen kohteista ei juurikaan puhuta työpaikoilla?

Kysely työntekijän lähipiirille

Mitä jos vastaavan kyselylomakkeen soveltaisi työikäiselle ja esimies lähettäisi kyselyn työntekijän puolisolle, lapselle tai hyvälle ystävälle täytettäväksi? Mikä tekeminen kiinnostaa työntekijää niin paljon, että hän puuhaa myös vapaa-ajalla asian parissa? Mitkä asiat puhuttavat häntä tällä hetkellä? Mistä asiasta hän haluaisi tietää ja oppia enemmän? Miten hänen kiinnostustaan voisi tukea työpaikalla?

Kysely tarjoaisi lapun täyttäjälle mahdollisuuden tarkastella (ja ihailla) läheisen ihmisen ominaisuuksia ja sen hetkistä toimintaa. Se antaisi kyselyn kohteena olevalle henkilölle mahdollisuuden tunnistaa luontaisen motivaation kohteita omassa arjessa ja tarkastella toiminnan motiiveja. Työnantajalle ja esimiehelle kysely selventäisi konkreettisin esimerkein, että työntekijä on uniikki yksilö kyvykkyyksineen, eikä pelkästään tekijä työroolin asettamissa rajoissa.

Sisäinen motivaatio on itseohjautuvuuden perusta

Itseohjautuvuus on noussut esiin monissa keskusteluissa viime aikoina ja myös Haaga-Helian 2021-2025 -strategian osana. Itseohjautuvuus ei kuitenkaan synny itsestään tai edes yhdessä päättämällä, vaan itseohjautuvat työntekijät ja tiimit tarvitsevat toimiakseen todellisen (sisäisen) motivaation. Sisäistä motivaatiota voidaan tarkastella ABC-mallin mukaisesti, jonka mukaan motivaatio syntyy omaehtoisuudesta (autonomy), yhteisöllisyydestä (belonging) ja kyvykkyydestä (compentence) (esim. Savaspuro 2019; myös Haapakoski, Niemelä & Yrjölä 2020, 100-109).

Näistä sisäisen motivaation tekijöistä viimeksi mainittua kyvykkyyttä voisi selvittää muutenkin kuin kerran vuodessa pidettävän kehityskeskustelun itsearviona. Mikäli itseohjautuvuutta halutaan lisätä, työntekijöiden sisäistä motivaatiota tulisi tarkastella muutenkin kuin työroolin näkökulmasta ja huomioiden sisäisen motivaation kokonaisuus: omaehtoisuus, yhteisöllisyys ja kyvykkyys.

Sujuva arki päiväkodin malliin

Varhaiskasvatuksen parista voi löytää muitakin esimerkkejä työpaikoille pohdittavaksi. Esimerkiksi päiväkoti-ikäisten toiminta on suunniteltu hyvin palvelumuotoilulähtöisesti, niin että kiukuttelun mahdollisuudet minimoidaan. Päiväkotiarkeen kuuluu yhdessä leikkiminen ja kaikkien huomioiminen tasavertaisina, toiminnan selkeyttävä aamupiiri, päivittäiset lepohetket ja vapaa leikki monipuolisen ohjatun toiminnan vastapainona.

Aivan kuten aikuisetkin, lapset kiukuttelevat koetusta epäoikeudenmukaisuudesta, epäselvyydestä toiminnassa, väsymyksestä sekä tehtävistä, jotka ovat liian pitkiä, vaikeita ja tylsiä. Kuinka monimutkaista olisi suunnitella organisaatio toimimaan niin, että turhautumisen hetkiä olisi mahdollisimman vähän ja motivaatio tekemiseen säilyisi koko työpäivän ajan?

Eniten päiväkotilapsissa kuitenkin kadehdin sitä riemukasta touhua sadepäivinä kuralätäköissä ja kykyä nähdä aikuisten tulkitsema ”ikävä ilma” positiivisena asiana. Sisäisen motivaation seurausta ehkä sekin, että muuttuneet olosuhteet koetaan mahdollisuutena parempaan leikkiin ja uusien kyvykkyyksien löytämiseen.

Lähteet:

• Haapakoski, K., Niemelä, A. ja Yrjölä, E. (2020). Läsnä etänä – Seitsemän oppituntia tulevaisuuden työelämästä. Helsinki: Alma Talent.
• Savaspuro, M. (2019). Itseohjautuvuus tuli työpaikoille – mutta kukaan ei kertonut miten sellainen ollaan. Helsinki: Alma Talent.