Hierarkkisiin komentoketjuihin perustuva johtamismalli levisi työelämään teollistumisen ja massatuotannon myötä 1800-luvulla. Viime vuosikymmenen aikana työntekijät ovat alkaneet yhä enemmän kyseenalaistaa ja etsiä vaihtoehtoa perinteiselle hierarkialle – eikä syyttä. Miksi yli sata vuotta vanhan mallin pitäisi automaattisesti olla paras vaihtoehto 2020-luvulla? Mihin perustuu ajattelu siitä, että kaikki viisaus asuu johdossa ja säteilee sieltä maagisesti alaspäin?

Itseohjautuvuus ‒ vaihtoehto hierarkialle

Itseohjautuvuudella viitataan yksilön kykyyn toimia itsenäisesti – toisin sanoen itsensä johtamiseen. Työntekijä on itseohjautuva, kun hän pystyy edistämään organisaation päämääriä ilman tarvetta kysyä lupaa esihenkilöltä.

Richard M. Ryanin ja Edward L. Decin itseohjautuvuusteorian mukaan ihmisellä on kolme psykologista perustarvetta: autonomia, kyvykkyys ja yhteisöllisyys. Niiden on toteuduttava, jotta ihminen kehittyisi ja voisi hyvin elämässään.

Autonomia tarkoittaa ihmisen luontaista tarvetta toimia omaehtoisesti ilman ulkopuolisen ohjauksen ja kontrollin tarvetta. Kyvykkyys puolestaan viittaa ihmisen tarpeeseen yhtäältä saada asioita aikaiseksi ja toisaalta kasvaa ja kehittyä. Yhteisöllisyydellä tarkoitetaan ihmisen tarvetta kokea yhteyttä muihin ihmisiin.
Kun nämä perustarpeet toteutuvat työelämässä, on ihminen sisäisesti motivoitunut ja kokee työn imua, mikä taas johtaa organisaation parempaan tuottavuuteen ja kestävään työhyvinvointiin.

Yhteisöohjautuvuuteen ei ole valmista kaavaa

Haaga-Helia luotsasi vuosina 2019–2021 Business Finlandin rahoittamaa Mode-hanketta, jonka päämääränä oli tuottaa tutkittua tietoa itseohjautuvuudesta ja ohjata partneriyrityksiä heidän matkallaan kohti itseohjautuvampaa organisaatiota.

Hankkeen aikana tutkijat huomasivat, että organisaation tasolla itseohjautuvuus tarkoittaa töiden uudelleen organisointia ja koordinointia yhdessä. Tälle toiminnalle kuvaavampi nimi onkin yhteisöohjautuvuus.

Yhteisöohjautuvuudessa valta siirtyy tiimille, joka yhdessä ohjautuu kohti jaettua päämäärää. Vastuita, rooleja ja tehtäviä uudelleenjärjestellään. Esihenkilöistä ei välttämättä luovuta kokonaan, vaan heidän roolinsa voi muuttua esimerkiksi valmentavampaan suuntaan.

Hankkeen lopputuotoksena syntyi Matkaopas yhteisöohjautuvuuteen -kirja. Siinä käydään yleistajuisesti läpi mutkikas polku, joka alun perin hierarkkisen organisaation on taivallettava, jotta se voisi muuttua yhteisöohjautuvampaan suuntaan.

Yhteisöohjautuvaksi organisaatioksi muuttuminen on organisaatiomuutos siinä missä muutkin. Siihen on siis panostettava aikaa ja resursseja. Muutos ei tapahdu yhdessä yössä. On olemassa useita erilaisia toteutustapoja, joista on kokeilujen kautta valittava omalle organisaatiolle paras muoto.

Viisi askelta kohti yhteisöohjautuvuutta

Mode-hankkeessa tiivistimme muutosmatkan viiteen askeleeseen. Jokainen organisaatio lähtee erilaisista lähtökohdista matkalle kohti yhteisöohjautuvuutta. Jokaisen matka on omanlaisensa – valmista pakettimallia yhteisöohjautuvuudelle ei valitettavasti ole olemassa. Askeleet ovat seuraavat:

1. Tutustuminen yhteisöohjautuvuuden olemukseen ja mahdollisiin hyötyihin.
2. Nykytilan selvittäminen ja muutoksen visiointi, jossa rakennetaan mahdollisimman hyvä kuva organisaation nykytilanteesta ja muutosmatkan päämäärästä ja pituudesta.
3. Muutoksen suunnittelu, jossa päätetään tarkemmin muutoksen askeleet, aikataulut ja välietapit.
4. Muutoksen toteuttaminen, jossa muutos viedään läpi ja seurataan matkan kehittämistä.
5. Välitilinpäätös, jossa arvioidaan tehtyä matkaa, tavoitteiden onnistumista sekä siitä kertyneitä oppeja. Tämä ei ole lopputilinpäätös, sillä yhteisöohjautuva organisaatio elää jatkuvassa muutoksessa ja kehityksessä. Yksi tärkeimpiä oppeja matkan varrelta onkin se, että niin sanotusti ”valmista” ei koskaan tule.

Yhteisöohjautuvuus ja hyvinvointi

Itsemääräämisteorian tutkimuksessa on saatu paljon näyttöä siitä, että kun ihmisen psykologiset perustarpeet täyttyvät, hän voi paremmin, kokee enemmän sisäistä motivaatiota ja saa enemmän aikaiseksi. Yhteisöohjautuvuudessa organisaation tai tiimin toimintaa rakennetaan parhaimmillaan niin, että ihmisten perustarpeet täyttyvät paremmin.

Kun yhteisiä toimintatapoja rakennetaan yhdessä, lisääntyy myös yhteinen ymmärrys siitä, miten jokainen voi parhaiten tukea myös toisten perustarpeiden täyttymistä. Parhaimmillaan yhteisöohjautuvuuden rakentaminen onkin paremman työyhteisön rakentamista yhteisöllisyyttä lisäämällä, jolloin jokainen voi paitsi tuoda oman potentiaalinsa paremmin työyhteisön käyttöön myös voida työssään paremmin.