Kun maas on hanki ja järvet jäässä, voi olla hyvä rauhoittua pohtimaan työn perusasioita. Minulle perusasia on työorganisaatio, joka voisi parhaalla ja tehokkaimmalla mahdollisella tavalla tukea hyvinvoivaa työn tekemistä, laadukkaasti ja tuloksekkaasti. Olisiko ”arvostava organisaatio” (engl. Appreciative organization) sellainen organisaatio, joka loisi hyvää organisaatiolle ja sen perustehtävälle sekä myös siinä työskenteleville ihmisille? (Ks. Anderson ym. 2008.)

Ensinnäkin ”epäarvostava organisaatio” määrittyy hierarkkiseksi ja ylhäältä alas ohjaavaksi. Siinä vastaavasti tietovirrat asettuvat alhaalta ylös kulkeviksi, kontrollin mahdollistaviksi väyliksi. Organisaatiossa on vain yksi me ja meidän toimintatapamme, kaikki alakulttuurit ovat toimintaa haittaavia kuppikuntia. Yksilöiden urakehitys ajatellaan organisaation hierarkiassa ylöspäin etenemiseksi. Tämäkin luo yhteistoiminnallisuudelle omat haasteensa. Toimintaa ohjaavien merkitysten paradoksaalisuus on vaiettu salaisuus. (Ks. Anderson ym. 2008, 11–12.)

Tietenkään tuollaista ”epäarvostavaa organisaatiota” ei sellaisenaan ole olemassakaan, aina ja jatkuvasti. En tiedä, voiko arvostavaakaan organisaatiota olla siten, että aina kaikki menisi juuri sen mukaisesti. Kummankin olemassaoloon vaikuttavat nimittäin kaikki organisaatiossa työskentelevät ihmiset, ihmisten hetket ja myös kaikki kohtaamiset asiakkaiden kanssa. Aina ei voi tietenkään onnistua. Mutta jos voisi edes joskus, niin missä pitäisi onnistua, jotta organisaatio olisi arvostava?

Toisen arvon myöntäminen

Jos uskomme, että työtä ja ihmisten olemista ylipäätään ohjaavat merkitykset, toisella on ehdoton arvo. Toinen on merkitysten luomisen ja tutkimisen mahdollisuus. Tämä toinen on tietenkin usein myös itsessämme. Mutta helpommin toinen havaitaan, kun toinen on siinä aistiemme ulottuvilla, jokin, joka ei ole minä.

Toisen kanssa luomme merkitykset, joita ei omista kumpikaan. Ja kun näiden toisten määriä monennetaan, meillä alkaakin olla aikamoinen orkesteri kasassa. Mitä silloin tapahtuu minussa? Pystynkö kuuntelemaan toista, luottaen siihen, että hän voi auttaa tuottamaan jotakin uutta, jotakin, joka ei minulla vielä ole? Maltanko vaieta ja odottaa toisen ääntä? Maltanko kysyä avoimia kysymyksiä, kommentoimatta, arvostelematta, yllyttäen yhdessä tutkimaan? Jos vastaan ”kyllä”, saatan olla arvostavan organisaation alkulähteillä. (Ks. Anderson ym. 2008, 26–27.)

Tietämättä oleminen

Asiantuntijaorganisaatioissa tiedon voi ajatella kaiken juurena ja maalina. Jotta organisaatio voisi olla arvostava, ehkä asiantuntijoiden pitäisi oikeilla hetkillä osata olla ei-tietäviä. Tämä näkökulma kytkeytyy ehdottomasti toisen arvon myöntämiseen ja kuuntelemiseen. Se saattaa kuitenkin olla vaikeampi, koska se kytkeytyy myös käsitykseemme tiedosta ja tietämisestä. Se on siis myös vahvasti uskomme asia, vaikka puhe uskosta voi olla tietämisen kohdalla arveluttavaa. (Ks. Anderson ym. 2008, 27.)

Uskallanko uskoa, että ei-tietäminen on todellisuutta ja voin toimia sen todellisuuden mukaisesti? Kysymys on tuottavan työorganisaation kannalta hieman hankala. Mutta kun mietimme tuotanto-olosuhteiden luomista merkityksiä käyttävissä organisaatioissa, ei-tietäminen voisikin olla olennainen tuotantotekijä ja lisäarvon luoja. Kysymys kuuluukin nyt, milloin kunkin organisaatiossa ja kunkin töissä pitää olla valmiita vastauksia ja milloin ei? Ja miten vastaaminen tähän kysymykseen vastaa asiakastarpeiden kysymiseen. Ja samalla kysymykseen siitä, miksi organisaatiomme on ylipäätään olemassa? Jälkimmäinen kysymys ei todellakaan ole metafyysinen, vaikka se joskus siltä voi tuntua.

Monet itset toisten kanssa

Siirrymme vähitellen yhä jännittävämmille alueille. Jotta arvostava organisaatio olisi mahdollinen, ehkä jokaisen pitäisi luopua jostakin yhdestä ja itsestään ja olla yksinkertaisesti monta. Itsen pitäisi tavallaan hajota. Tiedän, tämä on aika kovasti sanottu. Itsen koherenssia pidetään mielenhyvinvoinnin yhtenä perusasiana, ihmisen pitää olla kasassa. (Ks. Anderson ym. 2008, 27–28.)

Jos silti uskallamme ajatella, että merkityksiä luodaan suhteessa toisiin ja olemme eläviä olentoja näissä merkityksissä – silloin lienee niin, että jokainen on aina myös jotakin muuta. Tämä muu, joka on minulle ja meille mahdollisuus, on luovuuden ja proaktiivisen ajattelun peruslähtökohta. Kun olemme yksi ja sama, meidän pitää vain sopeutua (mikä sekään ei tietenkään aina ole helppoa).

Jos sitten olemme monta, aina uusia, meidän ei tarvitse sopeutua, vaan luoda maailmoja, yhdessä toisten kanssa. Voimme myös luottaa siihen, että aina uusi toinen antaa arvokasta näkökulmaansa juuri sille, joka minä nyt uskon olevani. Kunnes taas jonkin ajan kuluttua olemme toisin. Tässä ei tietenkään kielletä kestoja, ajallisia jatkumoita, niitä on välttämättä, koska me aina muistamme ja toivomme, kannamme merkityksiä.

Elävä tarina meistä

Arvostava organisaatio, arvostavien ja elävien ihmisten muodostama yhteisö, luo jatkuvasti uutta tarinaa meistä. Me on jotakin, joka ei pysähdy vaan uusiutuu. Siksi muutosta ei arvostavassa organisaatiossa tarvitse erikseen ruveta johtamaan. Muutos on jatkuvaa, koska me ja asiakkaat. Ja koska me ja asiakkaat, johtaminen ei positioidu vaan jakaantuu. (Ks. Anderson ym. 2008, 28–30.)

Uusi tarina meistä kysyy suhteiden tasa-arvoa. Suhteiden tasa-arvo tarkoittaa jokaisen oikeutta osallistua yhteisistä asioista keskustelemiseen ja yhteiseen merkitysten tuotantoon. On surkeata idealismia kuvitella, että tämä olisi helppoa. Suhteiden tasa-arvoa pitää työstää jatkuvasti ja sen ilmiöitä tulee tutkia kaiken aikaa. Erityisesti jokaisen itsessään.

Voi olla helppoa puhua rakenteellisista ongelmista. Isompi haaste suhteiden tasa-arvossa on nähdä asiallisesti ja rakentavasti – tai purkavasti – itsessä lymyävät esteet. Toki ne voivat olla myös rakenteiden tuottamia, mutta se ei poistane minun vastuutani minusta. Näin palaamme myös ei-tietämiseen ja minujen moneuksiin. Kysymme myös, missä sitten johtajuus lymyää?

Helppoon alkuun

Jotta arvostava organisaatio edes joskus, joissakin iloisissa hetkissä olisi mahdollinen, mitään muuta ei tarvitse kuin ensin pohtia omia tekoja. Unohdamme organisaation rakenteiden ja prosessien haittaavat vaikutukset. Nyt katsomme vain itseemme ja kysymme muutaman kysymyksen itseltämme.

Kysymme: Kykenenkö keskusteluidemme tuoksinassa muistamaan toisen arvon uutta mahdollistavana kanssamatkaajana? Uskallanko olla ei-tietävä ja antaa itsenikin olla monta – ja sallia näin uuden, joka voi joskus myös luoda lisää työtä ja olla rasittavaa? Sallinko tarinamme elää ja itseni tunnustaa, että olen yksi tarinamme johtajista, kaikkien muiden johtajien joukossa, ihan ilman johtamispostiotakin?