Keväällä 2024 Haaga-Helian kansainvälisen liiketoiminnan Employer branding and talent acquisition opintojaksolla kysyimme meidän kansainvälisiltä opiskelijoiltamme, kuinka kansainvälisiä osaajia tulisi houkutella suomalaisiin yrityksiin ja mikä heille on tärkeää. Opiskelijat nostivat esiin tasa-arvoisen ja tukevan työyhteisön sekä organisaation arvostuksen ja vetovoiman. Tämän lisäksi urakehitysmahdollisuudet ja hyvät työsuhde-edut koettiin tärkeäksi.

Tasa-arvoinen ja tukeva työyhteisö

Tämä teema nojautuu yhteen suomalaisen yhteiskunnan vahvaan peruspilariin eli tasa-arvoon. Se näkyy käytännössä monella eri tavalla kuten mukaan ottamisella organisaatioiden kehittämiseen, matalana hierarkiana (lähi)johtajien, asiantuntijoiden ja työntekijöiden välillä. Monessa työpaikassa tämä on itsestäänselvyys. Kun ulkomaalaiset tulevat Suomeen, niin mutkaton ja välitön vuorovaikutus organisaatioissa koetaan positiivisena ja yllättävänä.

Työyhteisön tuella opiskelijat viittasivat siihen, että työpaikoilla kunnioitetaan toisia ja kannustetaan ja tuetaan ryhmätoimintaan. Toisaalta työyhteisöissä tarvitaan joustavuutta erilaisten työaikamuotojen yhdistämisellä, jotta yksilöiden tarpeet huomioidaan. Tällaisien toimintojen avulla rakennetaan aktiivisesti positiivista organisaatiokulttuuria, joka mahdollistaa eteenpäin katsomisen.

Organisaation kehittämisellä on mahdollista rakentaa organisaatioon samastumista (Ashforth, Harrison & Corley 2008). Samastumisella tarkoitetaan sitä, missä määrin henkilö määrittelee itsensä organisaatiojäsenyyksien perusteella, jolloin työpaikan menestymisestä tulee myös henkilökohtaista menestymistä. Toisin sanoen tasa-arvoisella ja tukevalla työyhteisöllä voidaan rakentaa suhdetta työntekijöiden ja organisaation välillä, mikä on yksi tärkeä tekijä organisaatioiden menestymisessä.

Organisaation arvostus ja vetovoimaisuus

Organisaation arvostukseen ja vetovoimaan vaikuttaa, miten organisaatio toimii ja näyttäytyy ulospäin. Vetovoimaisuuden ja arvostuksen rakentaminen on pidempiaikainen prosessi, jossa arvioinnin kohteena voivat olla esimerkiksi maine, toiminnan läpinäkyvyys, viestinnän rehellisyys ja positiivinen puhe organisaatiosta (Roberts & Dowling 2002).

Keskeistä näissäkin on se, että ne nojautuvat jälleen suomalaisiin yhteiskunnan vahvuuksiin, joita organisaatioissa kannattaa vaalia. Nämä eivät ole ainoastaan tekijöitä, jolla rakennetaan kuvaa itsestään organisaationa ulospäin vaan ne ovat organisaatiotoiminnan resursseja, joilla voidaan vaikuttaa niiden tuloksellisuuteen ja arvonluonnin edellytyksiin (Roberts & Dowling 2002). Tutkimusten mukaan esimerkiksi maine vaikuttaa tuotteiden laatuun ja taloudelliseen tuloksellisuuteen (Ertug & Castellucci 2013; Podlny 2005). Siten organisaatioissa niiden arvostus ja vetovoimaisuus on keskeisiä resursseja niin osaajien houkuttelemisessa kuin taloudellisessa tuloksenteossa.

Urakehitysmahdollisuudet ja edut

Tänä päivänä on keskeistä, että työpaikat ja -tehtävät tarjoavat mahdollisuuksia kasvaa työssä ja ammattilaisena. Perinteisesti urakehitystä ajatellaan siten, että se tapahtuu ainoastaan ylöspäin. Urakehitys voi olla myös horisontaalista, jossa on mahdollista päästä tekemään erilaisia työtehtäviä ja kehittää omaa substanssiosaamista. Tällöin yksi keskeinen tekijä onkin oppiminen. Kun työpaikoilla tarjotaan aktiivisesti uusien asioiden oppimismahdollisuuksia, työntekijä kehittyy ammatillisesti ja organisaatio kehittyy. Kun urakehitystä ajatellaan laajemmin tämän näkökulman kautta, voidaan paremmin ottaa huomioon työntekijöiden yksilölliset tarpeet.

Vaikka suomalaiset organisaatiot eivät välttämättä pysty kilpailemaan palkalla kansainvälisillä markkinoilla, niin silloin kilpailutekijöiksi voi tulla erilaiset muut palkitsemiseen ja palkkaukseen liittyvät elementit. Kansainväliset opiskelijamme arvostivat erityisesti hyvää perehdytystä sekä mahdollisuuksia oman osaamisen ja uran kehittämiseen sekä työn ja vapaa-ajan tasapainoa. He arvostavat myös ylimääräisiä työsuhde-etuja kuten bonuksia, vakuutuksia ja laajennettua työterveyshuoltoa. Myös palkkojen ja palkitsemisen läpinäkyvyys ja tavoitteet kehittää miesten ja naisten välistä tasa-arvoa palkitsemisen suhteen nousivat keskusteluun.

Kansainvälisten asiantuntijoiden houkuttelu työelämän vahvuuksien kautta

Kun yrityksissä on tarvetta tehdä kansainvälisiä asiantuntijarekrytointeja, työnantajamielikuvan kehittämisessä ja markkinoinnissa kannatta korostaa yrityksen vahvuuksia. Yrityksen kannattaa perehtyä vetovoimatekijöihin, joita kansainväliset osaajat arvostavat ja jotka ovat erityisesti suomalaisen yhteiskunnan keskeisiä piirteitä. Organisaatioiden vahvuuksien tietoinen tunnistaminen ja huomioiminen lisää samalla henkilöstön pitovoimaa, parantaa asiakaskokemusta ja vahvistaa organisaation taloudellista tuloksellisuutta.

Kansainvälisten osaajien houkutteluun tarvitaan avoimuutta, joustavuutta sekä työpaikkojen kehittämistä. Jos on tahtoa, löytyy kyllä keinot!

Kuva: Shutterstock