Työhyvinvointiin panostamalla houkutellaan ja pidetään alan parhaat osaajat yrityksessä. Hyvinvoivat työntekijät ovat myös tuottavia ja motivoituneita. Mihin työhyvinvoinnin johtamisessa kannattaa erityisesti kiinnittää huomiota?

Työhyvinvointi on kokonaisuus

Työhyvinvointi on kokonaisuus, johon kuuluu psyykkinen, fyysinen ja sosiaalinen hyvinvointi. Se rakentuu työn, työyhteisön, johtamisen, yksilön ja sosiaalisten suhteiden avulla. Työhyvinvointi kehittyy ihmisten toiminnan ja trendien myötä. Sitä voidaan myös tietoisesti kehittää parempaan suuntaan. 

Työntekijät voivat paremmin, kun kaikilla on selkeästi tiedossa työpaikan yhteiset pelisäännöt ja omat sekä yhteiset tavoitteet. Työhyvinvoinnissa esihenkilötyö ja perehdyttäminen ovat avainroolissa.

Kun työntekijät tietävät tehtävänsä, he sitoutuvat työhön paremmin, ovat motivoituneita ja myös voivat työssään paremmin. Kokemus oman työn hallinnasta, osaamisen varmistaminen, työn kuormittavuus henkisesti, palkitsevuus sekä tuki ja tasa-arvoinen työilmapiiri vaikuttavat työhyvinvoinnin tilaan.

Mitä käytännössä tarkoitetaan työn hallinnalla ja osaamisen varmistamisella?

Työn hallintaan ja osaamisen varmistamiseen voidaan katsoa kuuluvan ainakin hyvä perehdyttäminen työtehtäviin, työpaikan toimintatapoihin, työturvallisuuteen ja toimintaympäristöön. On myös tärkeää seurata työntekijän kehittymistä ja tukea häntä siinä.

Ammattitaidon tukeminen ja kehittäminen on mahdollista esimerkiksi työtehtävien laajentamisen ja työn- sekä henkilökierron kautta. Työntekijää kannattaa myös kannustaa jatkuvaan oppimiseen ja omaehtoiseen opiskeluun ammatillisten lisä- ja täydennyskoulutusten kautta.

Palautekulttuurin rakentaminen osaksi normaalia työntekoa on tärkeää kehityskeskustelujen lisäksi. Perinteisten ylhäältä alaspäin ja alhaalta ylöspäin palautteen antamisen lisäksi tulisi pystyä rakentamaan palautedialogia kollegoiden ja eri sidosryhmien välille. Myös palautteen vastaanottamista on hyvä harjoitella. Palautteen avulla yksilön ja työyhteisön on mahdollista kehittää toimintaansa.

Työn hallintaa ja osaamista voi varmistaa myös nopealla ja asianmukaisella puuttumisella, rohkeudella pyytää apua ja työnohjauksella.

Esihenkilöiden työhyvinvointi ratkaisevassa asemassa

Esihenkilöiden työhyvinvointi jää yrityksissä usein työntekijöiden työhyvinvoinnin varjoon, vaikka uupuneen esihenkilön alaiset voivat harvoin hyvin.

Esihenkilöt sinnittelevät asioiden kanssa usein niin pitkään, että huono työhyvinvointi tunnistetaan vasta, kun se alkaa ilmetä fyysisinä oireina. Esihenkilöiden on vaikea myöntää uupumusta itselleen. Heidän on helpompi puuttua omien työtekijöiden työhyvinvointiin. Esihenkilön odotukset itselle ovat myös usein korkeampia kuin oman työnantajan odotukset.

Joillekin esihenkilöille on myös haastavaa luottaa omiin alaisiinsa, vaikka tämä on olennaista oman jaksamisen kannalta. Yrityksen tulisi kiinnittää erityistä huomiota esihenkilöiden hyvinvointiin ja itsestä huolehtimiseen.

Osallistaminen ja yhdessä tekeminen pienentävät esihenkilön taakkaa ja ovat keinoja työyhteisön hyvinvoinnin edistämiseksi. Näin esihenkilö voi tukea työntekijän omaa kehittymistä ja työn mielekkyyttä.

Esihenkilöiden ja johdon esimerkki ja sitoutuminen ovat hyvinvointiin johtavia tekijöitä. Työkulttuurin rakentuminen lähtee johdon ja esihenkilöiden käyttäytymisestä.

Investoimalla työhyvinvointiin rakennetaan kilpailuetua

Kun yrityskulttuurille on tunnusomaista ihmisten hyvinvointi ja viihtyvyys, ymmärretään työyhteisön yksilöille merkitykselliset asiat ja panostetaan niihin, on hyvä mahdollisuus saada ja pitää alan parhaat osaajat yrityksessä. Tietoa työhyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä ja tekemisistä löytyy paljon. Nyt on tärkeää keskittyä käytäntöön ja vahvistaa yrityksen kilpailuetua sekä kannattavuutta työhyvinvoinnin keinoin.

Kuva: www.shutterstock.com