Siirry sisältöön
HR ja johtaminen
Kehitys- vai sittenkin vaikuttavuuskeskustelu

Koska kehityskeskustelu on työntekijäkokemuksen ja oman osaamisen kehittämisen kannalta äärimmäisen tärkeä hetki, tulisi yksittäisten tulosten sijaan tarkastella työntekijän vaikuttavuutta.

Kirjoittajat:

Julkaistu : 11.03.2022

Kevättalvi on aikaa, jolloin yrityksissä käydään kehityskeskusteluja, näin myös itselläni. Valmistautuessani kehityskeskusteluun ja paneutuessani viimeisen vuoden tekemisiini, tein itselleni vaikuttavuusarvioinnin. Vaikuttavuutta pohtiessani, esitin itselleni muutaman kysymyksen: mitä käytetyllä ajalla olen saavuttanut, miten olen vaikuttanut työyhteisössäni yhteistyöhön, tiedon jakamiseen, uuden kehittämiseen ja kuinka olen pitänyt suhteitani yllä yritysyhteistyössä, siis miten toiminnallani ja näkemyksilläni olen vaikuttanut.

Vaikuttavuus mahdollistaa muutoksen

Vaikuttavuus on muoto, jolla pyritään ymmärryksen lisäämiseen ja muutokseen. Vaikuttavuus on yrityksen liiketoimintaa ja pärjätäkseen siinä, tulee yrityksen pystyä osoittamaan asiakkaalleen palvelun vaikutukset. Kun vaikutukset pystytään osoittamaan, on asiakas valmis maksamaan palvelusta.

Liiketoimintaa kehitettäessä yrityksessä pyritään kasvattamaan asiakassuhteita, palvelun laatua ja organisaation toimintaa eli vaikutetaan asiakkaisiin, asiakkaan kokemuksiin palvelusta, työntekijäkokemukseen sekä organisaation toimintaan.

Asiakaskäyttäytymisessä tai toimintaympäristössä tapahtuva muutos puolestaan voi vaikuttaa yrityksen liiketoiminnan kehitystarpeisiin ja ajaa nopeisiin ratkaisuihin. Vaikuttavuus toimii siis molemmin puolin muutoksen mahdollistajana.

Työntekijä vaikuttaa yrityksen tulokseen

Yrityksissä on asetettu tavoitteet ja sovitut mittarit, joiden avulla tuloksia mitataan. Kehityskeskusteluissa paneudutaan sovittujen tavoitteiden saavuttamiin tuloksiin ja näin ollen työntekijän kyvykkyyttä arvioidaan tulosten ja osaamisen valossa. Työntekijän vaikuttavuus on päivittäistä muutosta yrityksen tulokseen, asiakastyytyväisyyteen, toiminnan kehittämiseen, omaan työtyytyväisyyteen sekä työyhteisön hyvinvointiin.

Työntekijäkokemukseen vaikuttaa työhyvinvointi, joka muodostuu johtamisesta, organisaation toimintatavasta, ilmapiiristä, työstä ja työntekijästä itsestään (Manka & Manka 2016). Työntekijälle työhyvinvoinnin vaikuttavuus tarkoittaa mielekästä, tuottavaa ja terveellistä työtä turvallisessa työympäristössä.

Koska kehityskeskustelu on työntekijäkokemuksen ja oman osaamisen kehittämisen kannalta äärimmäisen tärkeä hetki, tulisi yksittäisten tulosten sijaan tarkastella työntekijän vaikuttavuutta. Tällöin vaikuttavuusajattelu toimisi kehityskeskusteluissa kantavana ajatuksena, niin että yksittäiset mittarit eivät olisi yksittäisiä tarkastelukohteita vaan toimisivat laajemman kokonaisuuden osatekijöinä.

Kehityskeskustelusta vaikuttavuuden arviointiin

Vaikuttavuuden arvioinnilla voidaan osoittaa tavoitteen mukaisen muutoksen tapahtuneen. Kun arvioinnissa tuloksia verrataan tavoitteisiin eli lähtötilanteeseen, voidaan vaikutus osoittaa.

Vaikuttavuuden arvioinnissa Dahler-Larsen (2005) mukaan pyritään lisäksi ymmärtämään prosessi, jota kautta vaikutukset syntyvät. Tällöin vaikuttavuuden arviointi muodostaa yhteyden toiminnan sekä toimintaprosessien kautta syntyvien vaikutusten välille (Rajahonka, 2019). Näin ollen vaikuttavuusarviointi toimisi aidosti esihenkilön johtamisen työvälineenä ja toisi syvemmän merkityksen keskusteluun sekä tukisi aidosti työntekijän vaikuttavuutta, osaamista ja työntekijäkokemusta.

Ole se muutos, jonka haluat maailmassa nähdä.

Mahatma Gandhi

Vaikuttavuus on muutosvoima, kehityskeskustelun sijaan puhuisin vaikuttavuuskeskustelusta.

Lähteet:

Kuva: www.shutterstock.com