Kuvittele tilanne jossa yrityksessä puhutaan uutena asiana ketteryydestä ja uuden kokeilemisesta. Yrityksen henkilöstö kuitenkin tietää yrityksen historian kautta, että on parempi pyrkiä keskittymään tehokkuuteen ja vanhan tekemiseen. Epäonnistumisista tulee sanomista ja kokeiluilla on vain vähän voitettavaa.

Kulttuuri ei tällöin aidosti tue innovatiivisuutta. Vaikka johdolla olisi aidosti tarkoitus uudistaa tekemistä, estävät henkilöstön perusoletukset uuden ajattelutavan leviämisen.

Digitaalisen maailman mullistaessa yhä useampia toimialoja ja vihreän siirtymän tarpeen valuessa myös pienempien yritysten työmaalle, voidaan yhä useammassa yrityksessä kuulla johdon ihmettelevän, miten he voisivat tukea luovuutta ja innovatiivisuutta organisaatiossaan.

Kysymys on tärkeä ja ajankohtainen.

Innovaatiot eivät synny itsessään

Aloitetaan alusta. Innovaatioiden syntymisen mahdollistaa henkilöstön luovuus, joka on ennen kaikkea tapa nähdä maailma uusin tavoin ja pyrkimystä löytää haastaviinkin tilanteisiin uusia ratkaisuja. Joskus luovuuteen liitetään kyky toimia joustavasti epävarmassa ympäristössä ja halu ottaa riskejä. Innovatiivisuus taas voidaan nähdä näiden ratkaisujen viemisenä käytäntöön. Innovaatioon liitetään uuden tuotteen tai palvelun kaupallistaminen. Pelkkä luovuus sinällään ei siis riitä uuden luomiseen.

Kun yrityksessä halutaan edistää luovuutta ja innovatiivisuutta, vaatii se yrityksen johdolta aidosti asiaan paneutumista ja tämän asian nostamista yrityksessä tärkeänä pidettyjen ja johdettavien asioiden joukkoon. Tällöin on mahdollisuus, että innovaatioiden tavoittelusta tulee osa yrityksen kulttuuria.

Yrityskulttuuri menestystekijänä

Uudistumisen mahdollistajaksi nostetaan usein sitä tukeva innovaatiokulttuuri. Innovaatiokulttuurin luomisen edellytyksenä on ymmärrys kulttuurista johdettavana asiana. Kulttuuri on ihmisten välistä ja piilevää, mutta näkyy myös organisaation arjessa. Sen muovaamisen eteen täytyy yrityksen johdon tehdä töitä.

Organisaatiokulttuuritutkimuksen uranuurtaja Edgar Schein (1987) tunnistaa organisaatiokulttuurista kolme tasoa:

• näkyvät artefaktit, kuten vaikkapa tilat ja työasut
• arvot, eli mitä organisaatiossa arvostetaan, sekä
• perusoletukset, organisaatiossa vallitsevat syvään juurtuneet uskomukset ja odotukset maailmasta.

Kulttuuri heijastelee organisaation arvoja, käyttäytymisnormeja ja toimintatapoja. Sitä on vaikeaa muuttaa, sillä se on syntynyt aikojen saatossa ja iskostunut ihmisten mieliin heidän sosiaalistuessaan kulloisiinkin tapoihin ajatella asioista. Se kuitenkin näkyy organisaatiossa erityisesti ulkopuolisille vierailijoille organisaation jäsenten tavoissa ajatella, toimia ja kommunikoida.

Viisi keinoa valjastaa innovaatiokulttuuri menestystekijäksi

Systemaattinen innovaatiokulttuurin johtaminen on priorisoitua ja tavoitteellista toimintaa. Henkilöstön ja johdonkin perusoletusten muovaamiseen on olemassa johtamisen työkaluja.

Voin listata ainakin viisi keinoa.

1. Ylimmän johdon tasolla innovaatiokulttuurin luominen tarkoittaa asian nousemista johtoryhmän keskusteluun ja sille tavoitteiden asettamista. On tärkeää ymmärtää, että kokeilut edellyttävät niille sopivia mittareita: Ne voivat liittyä esimerkiksi tehtyihin kokeiluihin tai uuden oppimiseen.
2. Keskeistä on oivaltaa, että innovaatioiden johtaminen edellyttää tehokkuuden logiikasta poikkeavaa ajattelutapaa. Aivan kriittistä on tuki hauraiden ideoiden testaamiselle ja edelleen eteenpäin viemiselle. Tämä voi tarkoittaa aikaa, rahoitusta tai muuta tukea ideoiden edistämiselle.
3. Uusia tuote- tai palvelukonsepteja tai kokonaan uusia liiketoimintamalleja voidaan pyrkiä synnyttämään. Innovaatiokulttuuriin joskus yhdistetyssä muotoiluajattelussa puhutaan konseptien sopivuuden, elinvoimaisuuden, ja haluttavuuden ihanteellisesta yhdistelmästä. Nämä ehdot täyttävien konseptien syntymistä voidaan tukea toimintatavoilla, foorumeilla tai digitaalista oppimista hyödyntäen. Yhteinen aika uusien liiketoimintakonseptien esittelyyn, startup-yhteistyö tai ideakilpailut voivat konkretisoida kokeilukulttuuria.
4. Lähijohtajien tai tiiminvetäjien osalta innovaatiokulttuurin johtaminen tarkoittaa esimerkiksi yrittäjämäisen ja valmentavan johtamisen teemojen omaksumista yrityksessä valituksi johtamistavaksi. Nämä molemmat tuovat tavoitteellisuutta ja tukevat luovuuden ja innovatiivisuuden toteutumista sekä uusiin mahdollisuuksiin tarttumista.
5. Lisäksi innovaatiokulttuuria voidaan edistää sitä tukevilla johtamisen käytänteillä, kuten harkitulla rekrytoinnilla, uusien työroolien tai innovatiivisuuteen kannustavien urapolkujen luomisella, sekä osallistamalla henkilöstöä työn suunnitteluun ja valtuuttamalla heidät tekemään päätöksiä. Uudistumista tukeva palkitseminen on lisäksi vahva signaali yrityksen tahtotilasta.

Koska kulttuuri näyttäytyy organisaation jäsenten jaettuina ajatusmalleina ja uskomuksina asioiden tilasta, se luodaan päivittäin arjen teoissa ja puheessa. Organisaatiolle tärkeät asiat saavat merkityksen, kun niistä muodostetaan keskustellen yhteisiä jaettuja käsityksiä.

Kulttuurin johtaminen tarkoittaa näiden ajatusmallien kehityksen johtamista – sitä mistä organisaatiossa puhutaan. Tähän voidaan vaikuttaa johtamisen painotusten kautta.

Lähde:

Schein E. H. 1987. Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass, San Francisco

Kuva: www.shutterstock.com