Työyhteisöjen monimuotoisuudesta keskustellaan vilkkaasti, mutta yksi ulottuvuus jää usein varjoon: ikä. Tiedämmekö todella, miten eri elämänvaiheissa olevat työtoverimme jaksavat, toimivat ja kokevat työnsä? Oletammeko liian helposti, että ikävuosien kertyminen on kielteinen asia tai suoranainen riski? Ikätietoinen johtaminenkin saatetaan mieltää seniorityöntekijöiden tai eläkkeelle siirtymisen aktiiviseksi tukemiseksi.

Tosiasiassa yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) edellyttää, että työntekijöitä ei syrjitä tai kohdella eriarvoisesti missään ikävaiheessa. Ikätietoisuus tarkoittaa työpaikan arjessa toimintatapaa, joka ottaa kaikki ikävaiheet huomioon, kohtelee työntekijöitä yhdenvertaisesti sekä tukee organisaation strategian ja yhteisten tavoitteiden toteutumista (Suvisaari 2023).

Haaga-Heliassa ikätekijöitä tarkastellaan muun muassa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmassa sekä vuosittain päivitettävässä työyhteisön kehittämissuunnitelmassa. Kyky ajatella ikätietoisesti ei liity tiettyyn rooliin tai hierarkkiseen asemaan. Jokainen meistä voi omalla käytöksellään vaikuttaa siihen, kuinka hyvä itsellä ja muilla on olla työyhteisössä.

Moni-ikäisyys voi olla menestystekijä

Ikädiversiteetti eli moni-ikäisyys voi olla organisaatioille suoranainen kilpailuvaltti, kunhan sitä tuetaan inkluusiolla. Inkluusio tarkoittaa tässä yhteydessä kaikkien työntekijöiden tasapuolista kohtelua, osallistamista ja arvostamista omana itsenään – taustatekijöistä ja henkilökohtaisista ominaisuuksista riippumatta. (Sera 2023.)

Omassa lähityöyhteisössäni kaupallisessa ja kansainvälisessä toiminnassa ikädiversiteetti on selkeä vahvuus. Asiantuntijoidemme keskinäinen erilaisuus on lyömätön etu silloin, kun halutaan hahmottaa erilaisten asiakasryhmien tarpeita, kehittää näille uusia ratkaisuja tai siirtää hiljaista tietoa konkareilta uusille työntekijöille. Moninaisuus itsessään ohjaa kyseenalaistamaan tuttuja ajatuskulkuja ja huomaamaan, että on useita mahdollisia vaihtoehtoja.

Haaga-Helian turvallisen tilan periaatteet ja opetustilanteita varten laaditut järjestyssäännöt ehkäisevät yleisesti syrjintää. Ikädiversiteetin huomioiminen vähentää ylipäätään työntekijöiden vaihtuvuutta ja ennenaikaista eläköitymistä. Jos työ tuntuu mielekkäältä, nykyisessä työssä ja työelämässä halutaan pysyä pitkään.

Jos syrjivää käyttäytymistä kuitenkin ilmenee, siihen tulee puuttua. Epäasiallisen käyttäytymisen salliminen pilaa pahimmillaan työpaikan maineen, ilmapiirin ja yhteisöllisyyden (vrt. Rubanovitsch 2020). Työntekijäkokemusta kannattaa vaalia, sillä harva sitoutuu työyhteisöön, joka kohtelee työntekijöitä huonosti (Eklund 2022).

Voimavarojen vahvistaminen hyödyttää kaikenikäisiä

Joustavat työajat, kehittymis- ja vaikutusmahdollisuudet, työssä oppiminen, digiosaaminen, yksilölliset työhyvinvointia tukevat ratkaisut sekä oikeudenmukainen palkitseminen ovat tutkimustiedon perusteella keinoja, jotka tukevat kaiken ikäisten työssä jaksamista (Lehto & Salin 2022).

Inhimillinen toimintakulttuuri lisää työyhteisön muutoskykyä, tuottavuutta ja tehokkuutta. Parhaassa tapauksessa työtehtävät, vastuut, työmäärä ja työntekemisen tavat ovat sellaisia, että työssä voi onnistua kulloinkin käytössä olevilla resursseilla. (Viitala 2021.)

Itse kunkin voimavarat vaihtelevat eri elämänvaiheissa. Aika ajoin elämä yllättää, eikä kaikkea voi parhaalla tahdollakaan ennustaa, saati hallita. Haastavissa elämäntilanteissa työyhteisön osoittama myötätunto ja työssä koetut onnistumiset ovat ratkaisevia työssä jaksamisen, työmotivaation ja työhön sitoutumisen kannalta.

Tunneälyä ja empatiakykyä stereotypioiden tilalle

2020-luvulla urapolut ovat entistä yksilöllisempiä. Mielestäni on hienoa, että yhä useampi uskaltaa rikkoa omalle biologiselle iälleen asetettuja odotuksia. Samalla ajanjaksolla kasvaneiden ajatellaan jakavan yhteisiä sukupolvikokemuksia, jotka ilmenevät jaettuina arvoina, asenteina ja odotuksina (Lehto & Salin 2022). Silti nuori ei välttämättä etsi jatkuvasti uusia seikkailuja, vaan arvostaa merkityksellistä työtä ja reilua työyhteisöä. Seniori voi olla opiskelija, alanvaihtaja tai tuore yrittäjä.

Sukupolviajattelu ohjaa esihenkilöitä sovittamaan johtamistyylinsä ja käytöksensä johdettavien odotuksiin. Ruohonjuuritasolla seniorien kannattaa perehtyä nuorten ajatusmaailmaan ja arvoihin – ja päinvastoin. (Lehto & Salin 2022.) Psykologisesti turvallista ja yhteen hiileen puhaltavaa työyhteisöä ei rakenneta pelkällä asiaosaamisella. Tunneäly ja empatiakyky ovat esimerkkejä työelämätaidoista, joita jokainen meistä voi kehittää ja hyödyntää.

Tiettyyn sukupolveen liitetyistä stereotypioista voi tulla itsensä toteuttava ennuste (Suvisaari 2023). Jonkun kohdalla 60 voi olla uusi 50 – tai sitten ei. Biologinen ikä ei automaattisesti kerro, mikä on yksittäisen työntekijän jaksamisen määrä, motivaatio tai sitoutumisen aste. Jos pitäisin itseäni vanhana ja kaavoihin kangistuneena, todennäköisesti alkaisin käyttäytyä sen mukaisesti.

Kun tunnistamme erilaiset elämäntilanteet ja tarpeet, mahdollistamme huomaamattamme työyhteisön, jossa yhä useampi jaksaa ja kukoistaa pitkään. Eri-ikäisten työntekijöiden tukeminen ei vaadi suuria resursseja, vaan ennen kaikkea halua ymmärtää ja kuunnella muita. Sinäkin voit olla oman elämäsi ohjaksissa ja uskoa omaan pystyvyyteesi – kaiken ikää!

Kuva: Shutterstock