Vaikka poikkeusaika vaikuttikin osaltaan rekrytointimarkkinaan, on työvoimapulasta tulossa krooninen ongelma. Kauppakamarin (Valtonen 2022) tekemän kyselyn mukaan yrityksille aiheuttavat haasteita etenkin riittämätön hakijoiden määrä, kilpailu työntekijöistä, vähäinen työkokemus, soveltumaton koulutus sekä kannustinloukut, jotka hankaloittavat työn vastaanottamista.

Myös PasilaHUB-hankkeemme keskeiset yrityskumppanit miettivät ratkaisuja työntekijöiden houkuttelemiseksi. He esitettivät meille toiveen tutkia, mikä erityisesti nuoria motivoi työelämässä ja miten nuori valitsee työpaikkansa.

Lähdimme toteuttamaan toivetta haastattelemalla Haaga-Helian opiskelijoita. Tavoitteena oli selvittää, miten yritykset voisivat houkutella uusia työntekijöitä ja samalla saada käytännönläheistä tietoa siitä, mitä nuoret arvostavat työsuhteessaan. Haastattelujen teemat liittyivät nuoria houkuttaviin ja ei houkuttaviin työpaikkoihin sekä hyviin ja huonoihin kokemuksiin työpaikoilla. Lisäksi halusimme ymmärtää rekrytointiprosessia nuoren hakijan näkökulmasta.

Kokemuksia ja unelmia

Haastateltavat nuoret kokivat tulevaisuuden ja työntekemisen pääasiassa valoisana. Odotukset ja unelmat vaikuttivat hyvinkin realistisilta.

Mä oon ollut aika onnekas siinä, että mulla on ollut kyllä pääsääntöisesti tosi hyviä työpaikkoja. Totta kai työpaikkojen sisällä on sitten saattanut olla jotain negatiivisia asioita, mutta ei sellaisia, että se olisi jotenkin niinku… Työhön kuuluu kuitenkin se, että ei siellä voi olla aina kivaa, joskus voi olla ikäviäkin asioita. Mutta ei sekään mun tapauksessa ole muuttanut negatiiviseksi, että vaikka on tapahtunut negatiivisia asioita niin sitten on päällisin puolin jäänyt aina positiivinen kuva ja sitä on voinut muistella lämmöllä.

Yrityksiä, jotka koettiin houkuttelevina ja joista oli hyvä kokemuksia, yhdisti ihmislähtöinen työpaikkakulttuuri, merkityksellisyyden kokemus ja erityisesti hyvä esihenkilö sekä hyvä työyhteisö. Useampi haastateltava kertoi, kuinka hyvällä esihenkilöillä on ollut suuri vaikutus siihen millaiseksi henkilön tulevaisuus muotoutui sekä millaisena hän kokee itsensä ja omat mahdollisuutensa. Uusia työpaikkoja hakiessa mielellään kysytäänkin tuttujen kokemuksia työpaikasta.

Mä tunsin henkilöitä, jotka siellä on töissä, useampiakin, niin sitten mä pystyn luottaa siihen, että se ilmapiiri siellä on terve. Se, jos siellä on jotain tuttuja töissä, niin sitten tietää.

Työpaikat, jotka eivät houkuttele, liittyivät huonon johtamisen ja huonon työilmapiirin lisäksi työtehtäviin. Erityisesti nousi esille asiakaspalvelutyö ja kohtaamiset ilkeiden asiakkaiden kanssa. Myöskään yksin tekeminen, yksitoikkoiset tehtävät, pitkät työpäivät ja kiire eivät houkutelleet.

Rekrytoinnissa arvostettiin nopeaa ja selkeää prosessia. Haastattelukutsu oli parhaimmillaan tullut seuraavana päivänä hakemuksen jättämisestä. Keskusteleva haastattelu koettiin hyvänä tapana saada tietoa työilmapiiristä ja yrityskulttuurista. Rekrytointi-ilmoitusten teksteiltä toivottiin selkeyttä ja ymmärrettävyyttä sen sijaan, että hakemuksessa esitetään turhan suuria vaatimuksia ja käytetään monimutkaista korukieltä. Haastateltavat toivoivat myös palkkojen läpinäkyvyyttä, sillä alalle tulevalla nuorella ei ole käsitystä palkkatasosta.

Tutkimustuloksissa on varmaan monelle tämän artikkelin lukijalle jo tuttujakin asioita. Haastateltavien sitaattien kautta aukeaa kuitenkin syvempi ymmärrys haastateltujen kokemuksiin ja vastauksia myös miksi-kysymyksiin. Katso webinaaritallenne, jos haluat tutustua tutkimusprosessiin, tutkimuksen tuloksiin ja haastateltavien ajatuksiin syvällisemmin.

Näin yritykset voivat houkutella uusia työntekijöitä

Olemme kiteyttäneet tutkimustulosten pohjalta nousseet konkreettiset kehitysehdotukset hyödynnettäväksenne.

1. Luokaa ihmislähtöistä työkulttuuria

Oikotietä houkuttelevaksi työpaikaksi ei ole, eli työpaikan ilmapiirin, työolojen ja lähijohtamisen tulee olla kunnossa. Näitä asioita ei voi paikaita rekrytointipanostuksilla.

Airila (2021) on kiteyttänyt hienosti, kuinka esihenkilö voi edistää nuoren motivaatiota ja hyvinvointia tukemalla nuoren omaehtoisuutta, vahvistamalla kyvykkyyden tunnetta ja rakentamalla yhteisöllisyyttä työpaikalla. Nämä ohjeet perustuvat itseohjautuvuusteoriaan (Deci ja Ryan 1985), joka käsittelee ihmisen motivaatiota ja psykologisia perustarpeita. Omaehtoisuus, kyvykkyys ja yhteisöllisyys ovat ne keskeiset perustarpeet, joista sisäinen motivaatio, kasvu ja hyvinvointi kumpuavat.

2. Kehittäkää rekrytointiprosesseja hakijalähtöisesti

Ravistelkaa ajattelumallejanne kehittäessänne rekrytointiprosesseja. Nuoria rekrytoitaessa prosesseja voi tarkastella esimerkiksi seuraavien kysymyksien avulla:

• Ovatko rekrytointiprosessimme sujuvia ja nopeita?
• Karkottavatko pitkät vaatimuslistamme hakijoita? Mikä on välttämätöntä ja mitä voi helposti oppia?
• Onko kokemus alalta välttämätöntä vai onko kehityspotentiaali tärkeämpää?

3. Tehkää yhteistyötä alan oppilaitosten kanssa pitkäjänteisesti ja monipuolisesti

Oppimistehtävillä, projekteilla, ekskursioilla ja työharjoittelulla on iso merkitys kiinnostuksen herättäjänä. Huonosti hoidettuina ne voivat myös luoda negatiivista mielikuvaa. Yhteistyö oppilaitosten kanssa mahdollistaa pitkäjänteisen työantajamielikuvan rakentamisen.