Juttelin taannoin ystävän kanssa, joka kertoi professorinnimityksestään Ruotsissa. Onnittelin ja totesin hetken kuluttua, että sinulla ei taida olla hirveän monta vuotta enää työelämässä, johon hän vastasi: kymmenen vuotta.  Hän jää siis eläkkeelle 70-vuotiaana.

Olin hämmästynyt. Tosiasia kuitenkin on, että Ruotsissa siirrytään eläkkeelle verrattain iäkkäinä ja ikääntyneille riittää kansainvälisesti verrattuna runsaasti töitä. Toisin on Suomessa.

Toinen esimerkki on meneillä olevasta Erasmus-projektista, jossa yli 70-vuotias jo eläkeiän ylittänyt norjalainen asiantuntija tekee töitä kanssamme. Hänet on jo ”heitetty ulos yliopistolta” kuten hän asian itse ilmaisee, mutta hän jatkaa sitkeästi töitä hankkeissa yliopistonsa kanssa tehdyllä erityissopimuksella. Olin vaikuttunut hänen motivaatiostaan ja innostaan tehdä töitä yli 70-vuotiaana.

Ursula von der Leyen (2020) sanoi Twitterissä, että mottomme Euroopassa on ”united in diversity”. Tällä hän tarkoittaa sitä, että meidän tehtävänämme on toteuttaa diversiteetti ja hyväksyä erilaisuus käytännössä. Hän myös tähdensi, että aikamme suuri haaste on suhtautumisemme ikäkysymyksiin ja että ikäkysymyksiin liittyy paljon ennakkoluuloja.

Meillä ei ole varaa syrjiä ihmisiä iän perusteella

Suomen yksi suurimmista työelämää vaivaavista asennepöhöistä on ikäsyrjintä (Berkowits 2018). Kansakuntana meillä olisi erinomaiset mahdollisuudet nousta työelämän huippumaaksi, mutta tuntuu, että teemme tämän kovin vaikeaksi itsellemme.

Meillä ei ole varaa syrjiä tai kategorisoida ihmisiä esimerkiksi iän perusteella. Yleistäminen on aina ongelma. Ennakkoluulot voivat manifestoitua mm. seuraavilla ajattelumalleilla: ”vanhetessaan ihminen ei enää opi uutta” tai ”ei vanhemmalla ihmisellä ole kykyä omaksua digitaalisen ajan asioita”.

Nämä ovat vahingollisia mantroja, jotka alkavat toteuttaa itse itseään, jos niihin uskoo. Ihminen oppii uutta koko elämänsä ajan, jos itse sitä haluaa ja on siihen sitoutunut. Toisaalta, jos ihminen ei ole halukas oppimaan, uuden oppiminen voi yhtä hyvin loppua jo 25-vuotiaana. Kyse on siis asenteesta ja siitä, mihin itse uskoo kykenevänsä. On myös kyse siitä, säilyttääkö ihminen kiinnostuksensa ympäröivään maailmaan ja innostuuko hän uusista asioista.

Mitä on onnistunut diversiteetti työpaikoilla?

Meillä kaikilla on erilaiset taustat ja näkemykset ja olemme myös eri-ikäisiä. Onnistunut diversiteetti ja inkluusio tarkoittaa organisaatiokulttuurissa sitä, että hyväksytään ja kunnioitetaan erilaisuutta – myös iän suhteen.

Diversiteetti on paljon muutakin kuin pelkästään kysymyksiä etnisyydestä ja sukupuolesta. Diversiteetissä kyse on siitä, miten hyvin sietää erilaisuutta liittyen ihan kaikkeen – vaikkapa ikään, rotuun, kieleen, poliittisiin näkemyksiin, kulttuuriin, seksuaalisuuteen, erilaisiin tapoihin oppia, sukupuoleen tai kommunikaatioon.  

Kun yritämme luoda entistä sallivampia työpaikkoja, on hyvä myös pitää mielessä, että mm. Suomessa, Sloveniassa, Ruotsissa ja USA:ssa on paljon työttömyyttä. Monenlaista osaamista ja monipuolisuutta tarvitaan. Muiden muassa myynnin, markkinoinnin, sote-, IT- ja sähköalojen ammattilaisista sekä mekaanikoista on pulaa. 

Lähteet

Berkowits, T. (2018). Ikäsyrjintä ja ennakkoluulot. Rastor-instituutti 14.9.2018. https://www.rastorinst.fi/rastor-instituutti/blogi/ikasyrjinta-ja-ennakkoluulot/

Hunt, V. Layton, D., Prince, S. (2015). Why diversity matters, McKinsey, 1.1.2015. https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/why-diversity-matters

Khan, V. (2018). Diversity and inclusion is more than just ethnicity and gender. QDiversity, 27.6.2018: https://diversityq.com/diversity-and-inclusion-is-more-than-just-ethnicity-and-gender-1002745/

Leyen von der, U. (2020). Twitter-päivitys 17.6.2020. https://twitter.com/vonderleyen/status/1273252355178446852