Tulevaisuudessa tarvittaviin taitoihin liittyvä osaaminen tulee tuoda osaksi koulutusohjelmien oppimisympäristöjä. Parhaiten tämä onnistuu tutkivalla, kehittävällä ja innovoivalla otteella yhteistyössä tai kumppanuussuhteessa työelämän kanssa. Haaga-Helian Vierumäen kampuksen liikuntapalveluiden oppimisympäristössä tätä on toteutettu muun muassa Leijonankita-projektissa, jossa opiskelijat johtavat toisia opiskelijoita.

Kehykset

Monesti oppilaitoksen johtajuus suhteessa opiskelijaan jäsentyy opettaja-opiskelija asetelman kautta: opettaja opettaa ja opiskelija oppii opetuksesta. Tästä seuraavat askeleet voivat olla itseohjautuvia ryhmiä tai tiimejä, joita muodostuu erilaisten projektien äärelle. Näissä tapauksissa opettajan tehtävänä on ohjata, valmentaa, sparrata tai ehkä mentoroida tiimiä sekä asettaa kehykset toiminnalle esimerkiksi osaamistavoitteiden suunnasta. Tämä vie johtajuutta ja omistajuutta enemmän opiskelijoille itselleen, mutta olisiko mahdollista antaa johtajuutta oppimisympäristöjen sisällä vielä enemmän opiskelijoille?

Liikunnan ja vapaa-ajan koulutusohjelmassa syksyllä 2018 aloittaneista opiskelijoista 85 % on syntynyt vuonna 1994 tai sen jälkeen. Oppimisympäristön näkökulmasta on hyvä huomioida, että tämä Z-sukupolvi vaatii erilaista johtajuutta kuin aiemmat sukupolvet. Aiemmat koulutuspolut ovat saattaneet tuottaa kokemuksia opettajajohtoisesta ja sisältökeskeisestä oppimisesta, mutta työelämään kouluttavan korkeakoulun tulee ravistella oppimiseen liittyviä ajatusmalleja. Tämä koskee myös johtamista, jonka Janne Piekkari ja Rebecca Tienari ovat Z-sukupolven osalta kiteyttäneet ajatukseen nimeltä epäjohtaminen. Nimi pitää sisällään merkityksen johtamisen piilottamisesta uusien ajatuksien ja sukupolvien edessä, mutta tiivistettynä ajatuksen ydin tulee esille kahden sanan kautta: kehykset ja vapaus.

Vapaus

Neljännen kerran Vierumäellä toteutettu Leijonankita-tuotekehitysprojekti sitoi yhteen ensimmäisen ja kolmannen vuosikurssin osaamistavoitteet. Leijonankidassa yhteistyöyrityksenä toimi Vierumäki, jolta opiskelijat saivat toimeksiantonsa. Toimeksianto oli kaikille sama, ja tiimit suunnittelivat palvelumuotoilun keinoin idean, jonka he esittelivät Vierumäen johtajista koostuvalle raadille finaalitapahtumassa.

Lukukauden kestäneessä projektissa kolmannen vuosikurssin opiskelijat johtivat ensimmäisen vuosikurssin opiskelijoita saaden siis eteensä aidon johtamisen haasteen, jossa kehys toiminnalle rakentuu sekä opintojaksojen että työelämän tavoitteiden kautta. Tämä vaati itsenäisyyttä, palautetta ja luottamusta eli niitä johtamisen ulottuvuuksia, joita Z-sukupolvi toivoo huomioitavan heitä johdettaessa.

Kolmannen vuosikurssin opiskelijat toimivat valmentavalla otteella ensimmäisen vuosikurssin opiskelijoiden suuntaan. Vastuu lisäsi tehtävän merkityksellisyyttä ja mielekkyyttä. Oppimisprosessissa kuusi kolmen hengen opiskelijajohtajatiimiä rakensi yhteisen vision, konkreettiset tavoitteet ja mittarit sekä erityisesti toimivan vastuujaon ja viestinnän varaan rakentuvan kokonaisuuden, joka helpotti johtamisurakassa. Menetelmällisesti tätä raamittivat tiimien omat johtamisen projektisuunnitelmat.

Toimintatapa synnyttää vertaisjohtamisen haasteen, jossa opettajien ensisijainen tehtävä on ohjata johtajaroolissa toimivien opiskelijoiden toimintaa hyvissä ajoin ennen projektia ja yhteisesti sovittujen käytänteiden avulla. Jokaisella johtajatiimillä on nimetty ohjaava opettaja, jonka kanssa käydään ohjaus- ja palautekeskusteluja.

Työelämälähtöinen oppiminen ja osaamisperusteisuus vaatii toimivaa dialogia opettajien ja opiskelijoiden välille. Ilman yhteisiä, avoimesti viestittyjä pelisääntöjä ja rakennettua toimintatapaa eli kehystä, tarvittavaa luottamusta tälle ei synny. Onnistuessaan tämä mahdollistaa läpinäkyvän sekä yhteenkuuluvuuden tunnetta ja luovuutta ruokkivan yhteisön syntymisen. Erityisesti sen tulee tukea Z-sukupolven kaipaamaa itsenäisyyttä eli toiminnan, päätösten ja vaikuttamisen vapautta. Ytimessä kulki ajatus omaehtoisesti toimivista tiimeistä, jotka olivat kyvykkäitä toimimaan yhdessä toistensa kanssa ja ottivat myös omistajuuden omasta oppimisestaan.

Sisäisen motivaation johtaminen

Onnistumista mitataan oppimisen ja osaamisen kehittymisen näkökulmasta, ja tekemisen itsessään tulee olla mielekästä ja motivoivaa. Siksi olikin hienoa nähdä ja kuulla, että tiimit olivat tämän oivaltaneet. Oltiin ylpeitä sekä omasta aikaansaamisesta että siitä matkasta, jonka tiiminä oli kuljettu. Lisäksi arvostettiin myös muiden tekemää työtä eikä arvotettu eri tuoteideoita näennäiseen paremmuusjärjestykseen, vaikka Z-sukupolven on havaittu olevan edeltäjiään kilpailullisempi. Projekti huipentui juhlalliseen finaaliin, joka sekin oli yksi oppimisympäristöistä. Johtajina toimineet opiskelijat olivat onnistuneet luomaan useiden eri tavoitteiden kautta toiminnalle selkeät kehykset ja antamaan Z-sukupolvelle itsenäisyyden ja luottamuksen tuoman vapauden.

Miten johtajat onnistuivat johdettaviensa mielestä? Toteutetun oppimisympäristön kehittäminen vaatii tutkivaa otetta, jotta myös tiedolla johtaminen on mahdollista. Voivatko opiskelijat johtaa toisiaan ja myös kouluttaa heitä osaamistavoitteiden mukaisesti? Onko toiminnan kautta mahdollista päästä itseohjautuvuuteen ja saada myös johdettua opiskelijoiden sisäistä motivaatiota?

Tätä tutkittiin teettämällä opiskelijoille finaalitapahtuman jälkeen kysely, joka piti sisällään Likert-asteikollisia väittämiä. Käytetyt väittämät oli rakennettu siten, että niiden avulla saatiin selville kolme psykologisen perustarpeen täyttyminen: omaehtoisuus, pätevyys sekä yhteenkuuluvuus. Palautteen perusteella näyttää siltä, että Leijonankita oli erinomaisen toimiva oppimis- ja johtamisympäristö Z-sukupolvelle.