Oppiva yhteisö – mahdollistamisen mestariteos

Jatkuva oppiminen on muuttuvassa maailmassa välttämätöntä. Se ei kuitenkaan tapahdu vain koulutuksissa, vaan parhaiten arjessa, vuorovaikutuksessa, jaetussa ajattelussa ja yhteistyössä. Oppivat yhteisöt tekevät oppimisesta luontevan osan päivittäistä toimintaa, jolloin oivallukset syntyvät työn keskellä, ei sen ulkopuolella.

Meillä on ollut etuoikeus olla mukana tällaisessa toiminnassa – kokemuksessa, joka on tuonut iloa, merkitystä ja vahvistanut tunnetta siitä, että opimme enemmän yhdessä kuin yksin. Työmme on vienyt meidät myös kansainvälisiin oppimisympäristöihin, kuten Etienne ja Beverly Wenger-Traynereiden työpajoihin, joiden näkemykset oppivista yhteisöistä, avoimesta ja inhimillisestä johtamisesta ovat syventäneet omaa ymmärrystämme.

Näitä oivalluksia olemme vieneet käytäntöön Haaga-Helian liikunnanohjaajakoulutuksessa ja työelämäyhteistyössä. Tämän työn myötä olemme entistä vahvemmin ymmärtäneet, että oppiva yhteisö ei ole yksiselitteinen malli, vaan moniulotteinen ja herkkyyttä vaativa ilmiö.

Siksi haluamme pysähtyä sen äärelle ja avata, mistä oppivassa yhteisössä todella on kyse ja miksi se on niin merkityksellinen tapa toimia.

Verkosto, työtiimi vai oppiva yhteisö

Organisaatioiden ja yhteisöjen toiminnassa esiintyy erilaisia rakenteita ja suhteita ihmisten välillä. Kolme keskeistä toimintamallia ovat verkostot, työtiimit ja oppivat yhteisöt, joista jokaisella on oma roolinsa osaamisen jakamisessa ja kehittämisessä.

Verkosto koostuu löyhistä yhteyksistä ihmisten välillä. Verkoston päätarkoitus on tiedon ja kontaktien jakaminen, eikä siihen yleensä liity yhteisiä tavoitteita tai syvällistä vuorovaikutusta. Työtiimi puolestaan toteuttaa organisaation määrittelemiä tehtäviä. Se toimii tavoitteellisesti ja tehokkuuteen pyrkien. Oppiminen voi olla osa prosessia, mutta se ei ole ensisijainen tavoite, vaan enemmänkin työn sivutuote.

Oppiva yhteisö eroaa näistä siinä, että se keskittyy tietoisesti jaetun oppimisen ja asiantuntijuuden kehittämiseen. Oppiva yhteisö on yksi non-formaalin oppimisen muoto, jossa tärkeintä ei ole tehtävien suorittaminen, vaan yhdessä kehittyminen. Sekä työtiimit että verkostot voivat ilmentää yhteisön piirteitä, mutta todellinen yhteisö syntyy vasta, kun oppiminen ja asiantuntijuuden jakaminen ovat toiminnan ytimessä. Ei vain keino tavoitteiden saavuttamiseksi, vaan tavoite itsessään.

Oppivat yhteisöt: rakenne, periaatteet ja innovatiivinen potentiaali

Oppivat yhteisöt ovat ryhmiä, joita yhdistää yhteinen kiinnostuksen kohde tai intohimo, ja jotka oppivat tekemään asioita paremmin säännöllisen vuorovaikutuksen kautta (Wenger-Trayner & Wenger-Trayner 2015). Ne eivät ole vain ystäväpiirejä tai verkostoja, vaan niillä on selkeä identiteetti, jaettu asiantuntijuus ja käytännön tekemiseen perustuva rakenne. Wenger-Traynereiden mukaan oppiva yhteisö rakentuu kolmen näkökulman varaan: identiteetti (yhteinen aihepiiri), yhteisö (sosiaaliset suhteet) ja käytäntö (yhteinen toiminta).

Tämä viitekehys on toiminut meille tärkeänä tukena Haaga-Heliassa tapahtuvassa kehittämistyössä. Olemme havainneet, että kun nämä kolme ulottuvuutta ovat kunnossa, oppiminen ei jää irralliseksi tavoitteeksi, vaan nivoutuu osaksi yhteisön arkea ja vuorovaikutusta. Yhteinen tekeminen ei kuitenkaan riitä ilman psykologista turvallisuutta, joka mahdollistaa haavoittuvuuden ja keskeneräisyyden jakamisen – luoden pohjan luovalle oppimiselle ja yhteiskehittelylle.

Oppivan yhteisön oppimiskyvykkyys ilmenee kykynä omaksua uutta, soveltaa tietoa käytäntöön ja kehittyä jatkuvasti muuttuvassa ympäristössä. Tämän kyvykkyyden ylläpitämiseksi tarvitaan vuorovaikutus- ja yhteistyötaitoja: dialogia, kuuntelemista, rakentavaa keskustelua ja reflektiota. Psykologinen turvallisuus kannustaa jäseniä esittämään kysymyksiä, tuomaan esiin epäilyksiä ja oppimaan virheistä. Yhteisön eri roolit, kuten esimerkiksi fasilitaattorit ja aktiiviset jäsenet, rakentavat oppimisprosessia ja edistävät yksilöiden toimijuuden kehittymistä yhteisessä toiminnassa.

Pattinsonin ym. (2016) mukaan tällaiset yhteisöt tukevat innovaatioita tarjoamalla käytännönläheistä, jaettua oppimista ja turvallisen tilan uusien ideoiden kokeilulle. Ne vahvistavat ammatillista identiteettiä ja osaamista sekä mahdollistavat tiedon jakamisen myös maantieteellisten rajojen yli – tehokkaasti myös virtuaalisesti. Meidän kokemuksemme kentältä vahvistavat tämän: innovatiivinen toiminta syntyy siellä, missä ihmiset voivat oppia yhdessä ja kokeilla turvallisesti.

Oppimiskyvykkyys ei ole pysyvä tila, vaan yhteisön toiminnan ja oppimisen mukana kehittyvä ominaisuus. Sitä voidaan vahvistaa tietoisella pedagogisella suunnittelulla, kokeilukulttuurilla sekä oppimista tukevilla rakenteilla, kuten mentoroinnilla, vertaisoppimisella ja yhteisöllisillä kehittämisprosesseilla. Oppimisorientoitunut johtaminen puolestaan tukee tätä prosessia luomalla tilaa kokeiluille ja arvostamalla jokaisen jäsenen panosta.

Mahdollistatko oppimisen yhteisön johtajana?

Oppivat yhteisöt eivät ole vain rakenteita, vaan dynaamisia prosesseja, joissa oppiminen tarkoittaa myös itsetuntemusta, yhteistä pohdintaa ja uskallusta kohdata epävarmuutta. Johtajan tehtävänä on luoda ilmapiiri, jossa jokainen uskaltaa jakaa ajatuksiaan ja kokeilla uutta ilman pelkoa tuomitsemisesta. Oppimisen mahdollistaminen ei ole hallintaa, vaan tilan antamista vuorovaikutukselle, toimijuudelle ja kasvulle. Todellinen potentiaali syntyy, kun yhteisön jäsenet kokevat olevansa aktiivisia toimijoita, eivät vain tehtävien suorittajia.

Kysymys kuuluukin miten voimme johtajana olla osana tätä jatkuvaa kehitystä ja tukea muiden kasvu- ja oppimisprosesseja?

Kohti ensiaskeleita

Mistä lähteä liikkeelle, jos haluaa kehittää työtiimiään kohti oppivaa yhteisöä? Ensimmäinen askel on tunnistaa yhteisövaikuttajat – henkilöt, jotka innostavat muita ja edistävät oppimista. Heidän merkityksestään kirjoitimme eSignals-blogiartikkelissa Oppiminen organisaatioissa – Yhteisövaikuttaja sytyttää liekin kehittymiselle!.

Seuraavaksi on hyvä pysähtyä arvioimaan yhteisön nykytilaa. Keskustelua voi ohjata esimerkiksi seuraavilla kysymyksillä.

1. Onko olemassa yhteinen kiinnostuksen kohde tai asiantuntemus, joka yhdistää?
2. Koetaanko yhdessä oppiminen arvokkaaksi?
3. Käydäänkö säännöllistä vuorovaikutusta ja tukeeko ilmapiiri yhteenkuuluvuutta?
4. Jaetaanko ideoita, parhaita käytäntöjä ja kehitetäänkö tietoa yhdessä?
5. Onko toimijuus jakautunut, ja tukeeko johtaminen oppimista ja sitoutumista?
6. Miten päätökset tehdään, ja tukeeko johtajuus sitoutumista ennemmin kuin kontrollia?
7. Voiko ryhmässä epäonnistua turvallisesti ja keskustella vaikeistakin asioista?

Vaihtoehtoisesti keskustelun voi käynnistää kuvan 1 viitekehyksen avulla. Se pohjautuu Wenger-Traynereiden teoriaan ja omiin kokemuksiimme, ja tuo esiin oppivan yhteisön kannalta keskeiset teemat – kuten psykologisen turvallisuuden, haavoittuvuuden ja merkityksellisyyden. Suosittelemme aloittamaan erityisesti viitekehyksen vasemman puolen näkökulmista.

Kuva 1. Oppivan yhteisön viitekehys

Kun yhteisön lähtötilanne on kirkastettu, voidaan toimintaa suunnitella ja kehittää tavoitteellisesti eteenpäin.

Kuva: Shutterstock