Palkkatasa-arvon edistäminen ei sinällään ole Suomessa uusi asia – onhan asiaa viety eteenpäin jo vuosia tasa-arvolain ja EU-säätelyn mukaisesti. Nykyinenkin suomalainen tasa-arvolaki edellyttää tasa-arvosuunnitelman ja siihen liittyvän palkkakartoituksen laatimista organisaatiossa, jotka työllistävät vähintään 30 henkilöä.

Keskimääräiset palkkaerot tarkasteluun

Vielä on liian aikaista sanoa, miten direktiivi lopulta toimeenpannaan Suomessa. Jotakin kuitenkin jo tiedetään: direktiivi tulee esimerkiksi lisäämään työantajan tiedonanto- ja raportointivelvollisuutta.

Direktiivissä mainitaan, että vuonna 2026 maksetuista palkoista alkaen, vähintään 150 henkeä työllistävässä yrityksessä naisten ja miesten keskimääräisiä palkkaeroja on tarkasteltava eri palkanosien suhteen useasta eri näkökulmasta.

Jos näissä tarkasteluissa löytyy sukupuolten välisiä, selittämättömiä, keskimääräisiä yli 5 prosentin palkkaeroja missä tahansa palkkaryhmässä, pitää erot pystyä perustelemaan objektiivisin ja sukupuolineutraalein kriteerein. Siirtymäajan jälkeen edellä sanottu laajenee koskemaan vähintään sadan työntekijän yrityksiä.

Lisäksi työntekijöillä on oikeus pyytää ja saada tietoja yksilöllisestä palkkatasostaan ja keskipalkkatasoista sellaisten työntekijäryhmien osalta, jotka tekevät samaa tai samanarvoista työtä kuin he.

Ytimessä ovat palkkojen perusteet ja palkkarakenteet

Vaikka julkisuudessa keskustelu tuntuu vellovan palkkojen avoimuudessa ja vaadittavissa palkka-analyyseissä, on kyse nimenomaan palkkojen perusteiden avoimuudesta. Direktiivi vaatii, että työnantajilla on käytössään palkkarakenteet, joiden avulla voidaan varmistaa, että naisille ja miehille maksetaan samasta tai samanarvoisesta työstä sama palkka. Jos palkkarakenteita ei ole määritelty, ei palkka-analyysejäkään voida mielekkäästi tehdä, eikä mahdollisia palkkaeroja perustella.

Vaikka Suomen lainsäädännössä ei ole määritelty ”samanarvoisen työn” käsitettä, sen on tulkittu tarkoittavan yhtä vaativia tehtäviä. Käytännössä tämä tarkoittaa, että yhtä vaativista tehtävästä tulisi maksaa samaa tehtäväkohtaista palkanosaa. Lisäksi muiden palkanosien, esimerkiksi pätevyyteen perustuvien palkankorotusten tai vuosittain maksettavien tulospalkkioiden, tulee olla syrjimättömiä.

Palkkaerolle pitää olla hyväksyttävä peruste

Palkkaeroja saa siis olla, kunhan ne liittyvät hyväksyttäviin syihin. Suomen tasa-arvolain perusteluissa esimerkkeinä palkkaerojen hyväksyttävistä syistä mainitaan muun muassa tehtävien vaativuus, henkilökohtainen suoritus, pidempi työkokemus ja työolosuhteisiin liittyvät syyt.

Suomalaisissa organisaatioissa ja työehtosopimuksissa on jo vuosia sovellettu palkkausjärjestelmiä, joissa huomioidaan edellä mainitut seikat. Jos organisaatiossa ei kuitenkaan ole palkkausjärjestelmää tai sen perusteet eivät mahdollista tehtävien sisällön vertailua, uuden direktiivin myötä edessä voi olla palkkausjärjestelmän kehittämistyö. Nähtäväksi jää, mitä direktiivin vaateet tarkalleen tarkoittavat palkkausjärjestelmien näkökulmasta Suomessa.

Työntekijäkokemuksen kannalta palkkauksen ja palkitsemisen oikeudenmukaisuuden kokemus on erittäin tärkeää. Selkeästi määritellyt palkkauksen ja palkitsemisen perusteet ovat osa hyvää henkilöstöpolitiikkaa, joten vastuullisten työpaikkojen kannattaa miettiä näitä perusteita joka tapauksessa.