Siirry sisältöön
Työelämä
Rekrytoinnista yrityksen käyntikortti – Huonoon hakijakokemukseen ei ole enää varaa

Osaajapula riivaa ja rekrytointi käy kuumaana. Nyt jos koskaan tulisi yritysten panostaa rekrytointiprosessiin, mikäli mielii saada osaajia palvelukseensa ja vieläpä pitää heidät talossa, kirjoittavat Johanna Leskinen ja Johanna Maaniemi.

Julkaistu : 08.03.2022

Onnistunut rekrytointi yhdistää parhaalla mahdollisilla tavalla työantajan ja työnhakijan toiveet. Onnistuneessa rekrytointiprosessissa huomio kiinnittyy myös valitsematta jääneisiin. Heidän kokemuksellaan voi olla suuri merkitys siihen, millaisena työnantajana yritys nähdään hakijamarkkinoilla ja ketkä haluavat jatkossakin hakea yrityksen palvelukseen.

Miten rekrytointi pitäisi sitten hoitaa niin, että se houkuttelisi oikean tyyppisiä hakijoita ja kohtelisi samalla kaikkia hakijoita reilusti?

  • Hyvä suunnitelma on kaiken perusta. Määrittele alkuun tehtäväkuva sekä relevantti osaaminen, mitä tehtävässä tarvitaan. Tällä rajaat jo suuresti joukkoa, jota lähdetään houkuttelemaan. Tunnista myös, kuinka osaaminen kytkeytyy strategisiin osaamistarpeisiin sekä yrityksen strategiaan, ja kommunikoi se hakemuksessa selvästi.
  • Mieti, mikä on tehtävän näkökulmasta kriittistä osaamista ja mitkä tehtävät voidaan oppia. Liian usein työpaikkailmoitus on pitkä listaus epärealistisia osaamisvaateita, joita tuskin löytyisi yhdellä kertaa edes superihmisestä. Tehtävässä voi pärjätä myös henkilö, joka tulee toimialan ulkopuolelta ja on motivoitunut oppimaan uutta. Potentiaalin tunnistaminen on siten tärkeää, varsinkin jos osaajia ei suoraan ole saatavilla.
  • Tunnista, missä osaajat liikkuvat. Usein pelkkä ilmoitus ei riitä, vaan lisäksi tarvitaan markkinointia sekä tehtävään sopivien henkilöiden tunnistamista eri tietolähteistä, kuten sosiaalisen median verkostoista. Kaikki eivät aktiivisesti seuraa työpaikkailmoittelua, minkä vuoksi heitä tulee kontaktoida suoraan ja myydä heille tehtävää.
  • Panosta hakijaystävälliseen rekrytointijärjestelmään. Järjestelmä ei saa olla kankea aikasyöppö, jossa hakemuksien täyttämiseen kuluu pahimmillaan useita tunteja. Hakijan into voi lopahtaa ja hakemus jää täyttämättä.
  • Viesti aktiivisesti ja oikea-aikaisesti hakijalle prosessin kulusta sekä aikataulusta. Työnhakijat haluavat yksinkertaisen hakuprosessin, joka tarjoaa riittävästi tietoa myös seuraavista vaiheista. Hyvä ja aktiivinen rekrytointiviestintä tukee prosessia ja auttaa myös sitouttamaan parhaat hakijat.
  • Kerro hakijoille yrityskulttuurista, arvoista, tulevasta tiimistä sekä työn luonteesta. Näin varmistat osaltasi, että työntekijällä on käsitys siitä, millaiseen yritykseen hän on hakemassa töihin.
  • Rekrytointiprosessi on työnhakijalle oppimisprosessi. Anna hakijoille palautetta ja kerro, miksi he eivät tulleet valituksi. Realistinen palaute auttaa valitsematta jääneitä työnhaun suunnittelussa sekä uuden työpaikan löytämisessä.

Harmittavan usein kuulee yhä huonosti hoidetusta rekrytointiprosessista, josta piirtyy vääjäämättä vähemmän mairitteleva mielikuva rekrytoivasta organisaatiosta. Pahimmassa tapauksessa hakemuksen jättämisen jälkeen ei kuulla työnantajasta enää sanaakaan. Puheluihin ei vastata eikä palautetta rekrytointiprosessista saa vaikka pyytäisi.

Kehnosti hoidettu rekrytointiprosessi aiheuttaakin työnhakijalle helposti turhaa ärtymystä ja mielipahaa. Uuteen tehtävään hakeminen on usein hakijalle tärkeä päätös, jonka taustalla voivat olla hyvin henkilökohtaiset urapohdinnat. Tästä syystä huonosti hoidettu rekrytointiprosessi menee helposti ihon alle. Huonon kokemuksen jälkeen kandidaatti tuskin hakee uudelleen kyseiseen yritykseen, saatikka suosittele yritystä ystävilleen. Mielikuva yrityksestä jää pakkasen puolelle.

Rekrytointiprosessin toimivuus, avoimuus ja ihmislähtöisyys kertovat yrityksen arvoista ja luovat osaltaan työnhakijoiden käsityksiä yrityksestä työantajana. Osaajakilpailun kiihtyessä yrityksillä ei ole enää varaa hoitaa rekrytointeja niin, että vain valittuun henkilöön pistetään paukut. Kaikkien hakijoiden kokemuksella on väliä. Hakijakokemus kuuluu kauas, niin hyvässä kuin pahassa.

Johanna Leskinen toimii Deloittella Talent Brand & Acquisition Leadina
Johanna Maaniemi toimii Haaga-Helian ammattikorkeakoulun Master opintojen Johtajuus ja Henkilöstövoimavarat -suuntautumisen yliopettajana ja vetäjänä.