Työelämään korkeakoulusta astuva tuore sukupolvi tuo omat odotuksensa, ajatuksensa, ideansa ja sukupolvikokemuksensa mukanaan yrityksiin. Vaikka elämä heittäisi valmistumisen jälkeen palkkatöihin oman yrityksen perustamisen sijaan, arvot ja uskomukset seuraavat mukana.

Tämä sukupolvi on kasvanut digitalisaation ja teknologisen kehityksen rinnalla oppien jo varhain sosiaalisen median lainalaisuudet niin hyvine kuin huonoine puolineen. He ovat tottuneet nopeaan viestintään ja pitävät teknologiaa itsestään selvyytenä. Työelämää, johon tämä sukupolvi on hyppäämässä, kuvataan murrosvaiheessa olevaksi, pirstaloituvaksi, sekä teknologisen kehityksen myötä jatkuvasti muuttuvaksi, ja siihen he ovat kasvaneet. Jo koulussa heille on sanottu, että tarvitaan monta ammattia pärjätäkseen eläkkeelle saakka. Työn tekemisen muotojen kuvataan vaihtelevan yrittäjyyden ja työntekijänä toimimisen välillä, ja alustatalous monipuolistaa kuviota entisestään.

Minkälaisia ajatuksia ja odotuksia näillä tulevaisuuden muutoksentekijöillä sitten on tulevaisuuden työelämää kohtaan?

Arvoja eletään todeksi arjessa

Merkityksellisyyden kokemus edellyttää arvojen kohtaamista. Työpaikalla tämä voi tarkoittaa avoimuutta ja oikeudenmukaisuutta johtamisessa, mutta myös esimerkiksi tasa-arvoa, ympäristönäkökulman huomioimista tai vastuullisuutta. Kun työ yhdistyy entistä voimakkaammin myös työntekijän identiteettiin, sen tulee olla linjassa omien arvojen kanssa. Yrityksen odotetaan toimivan arvojensa mukaisesti.

Ylimmältä johdolta odotetaan selkeää viestintää. Kun hierarkiat madaltuvat yrityksissä ja päätöksentekoa ohjataan entistä voimakkaammin työntekijöiden harteille, korostuu ymmärrys siitä suunnasta, johon organisaatio on menossa. Viestintä, vuorovaikutus ja keskustelu tulevaisuuden suunnasta ja tavoitteista mahdollistaa päätöksenteon myös työntekijätasolla. Strategiaa ei ole kerran vuodessa kassakaappiin laadittu suunnitelma – se syntyy arjen vuorovaikutuksessa keskustellen ja nimenomaan siitä, mitä oikeasti tehdään.

Tavoitteet syntyvät työn merkityksellisyydestä

Ihmisten johtamisen merkitys korostuu entisestään – onhan se varsinkin tietotyössä aidosti yrityksen tärkein voimavara. Tämän tulisi näkyä myös johtamiskäytänteissä. Kun merkityksellisyyttä pyritään nivomaan yrityksen kasvuun tai kannattavuuteen, ollaan haasteellisella alueella.  Johtamisen näkökulmasta se tarkoittaa tavoitteista keskustelua ja niiden yhteistä asettamista työntekijän ja esimiehen osalta. Merkitykselliset tavoitteet ovat sellaisia, joihin työntekijä omalla osaamisellaan pystyy täysillä sitoutumaan. Tavoitteiden saavuttamisesta on tultava itselle myös tunne saavutetusta hyödystä. Tällöin on tärkeä tietää, mikä ketäkin motivoi ja millaisen lopputuloksen eteen on valmis taistelemaan: toiselle sitä voi olla aineellinen hyödyke, mutta nuorten tapauksessa yhä useammin aineeton palkkio, kuten asiantuntijana kehittyminen tai uramahdollisuuksien kasvaminen.

Tavoitteet voivat heijastella myös osaamista ja sen kehittämistä. Muuttuvassa maailmassa jatkuva oppiminen on entistä tärkeämpää. Erityisesti turbulenteissa ympäristöissä oppimistavoitteet korostuvat – ne mahdollistavat myös epäonnistumisista oppimisen. Tässä voidaan yrityksissä myös onnistua – tavoitteiden asettamiseen täytyy vain käyttää aikaa. Tämän päivän nuoret tulevat työskentelemään ammateissa, joita ei tänä päivänä vielä ole, joten osaamisen kehittäminen tulee olemaan suurimpia haasteita tulevaisuuden työelämässä.

Esimieheni, samalla myös personal trainerini

Kiihtyvässä muutoksessa toimiminen edellyttää entistä useammin itseohjautuvuutta, ennakoivaa toimintaa, ja kykyä mukautua muutoksiin. Esimiestyön osalta tämä asettaa muutamia haasteita.

Käskyttäminen ei toimi. Odotukset esimiestä kohtaan liittyvät apuun tavoitteiden asettamisessa, kuuntelemisessa, palautteen antamisessa ja itsenäisessä työssä tukemisessa. Kohtaaminen ja tarpeet tulevat edelleen korostumaan ja esimiehen tehtävänkuvassa mahdollistajana toimiminen korostuu. Vastuun kasvaminen pakottaa johtamisen näkökulmaa tukevammaksi ja räätälöidymmäksi. One-size-fits-all –ajattelu ei enää riitä, sillä kirjo työntekijöiden toiveissa ja odotuksissa kasvaa merkittävästi. Yhtä tärkeä on muistaa myös se, että kaikki nuoret eivät ole veistetty samasta puusta.

Voidaan tiivistää, että esimiehen odotetaan toimivan kuin personal trainer, joka kartoittaa nykytilanteen ja tavoitteen, auttaa tunnistamaan askeleet tavoitteen saavuttamiseksi, ja joka tarvittaessa korjaa suuntaa. Vaikutussuhde ei ole yksipuolinen, vaan myös nuoren työntekijän on siihen sitouduttava. Hänellä on kuitenkin selkänoja ja luottamus omaa valmentajaa kohtaan. Haasteelliseksi asetelman tekee työelämässä se, että tavoite voi olla myös yksikön tai koko organisaation ulkopuolella.

Sitoutuminen muuttaa muotoaan

Kun työ on pirstaloitunut ja muuttunut epävarmemmaksi, ei ole ihme, että nuorilla ei riitä uskallus – tai tarve – sitoutua organisaatioon siten, kuin se on ollut ennen tapana. Nuoret kyllä sitoutuvat, mutta kohde on vain muuttunut. Sitoutuminen voi tapahtua työyhteisöön, esimieheen tai oman uran kehittämiseen. Tämä olisi työpaikkojen tunnistettava ja valjastettava kilpailueduksi esimerkiksi luomalla urapolkuja, panostamalla esimiestyöhön tai edistämällä avointa ja turvallista ilmapiiriä.

Loppujen lopuksi tärkeintä on tiedostaa ja tunnistaa se, mitä työntekijät – nuoret, vanhat, tai siitä väliltä – voivat toisiltaan oppia. Nuoret eivät pelkää sitä, että asiat muuttuvat, vaan sitä, että asiat eivät muutu. Tällaisen muutosmyönteisyyden ja muutoskyvykkyyden levittäminen kaikille helpottaisi työpaikkojen arkea jatkuvasti muuttuvassa työelämässä.

---

KTT Timo-Pekka Uotila toimii yhteyspäällikkönä Haaga-Helian StartUp Schoolissa ja vastaa mm. yritysyhteistyöstä. Hän on väitellyt johdon ajattelusta yrityksen menestymiseen liittyen.

KTT Susanna Kultalahti toimii Vaasan yliopistossa tutkijatohtorina henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmässä. Hänen erityisalaansa ovat esimiestyö ja sukupolvet työelämässä.