Työssä moni on kokenut tiukkoja, tunteet pintaan nostattavia neuvotteluja tai suoranaisia konflikteja. Näissä kohdin tunteet voivat tulla esiin myös kehollisina reaktioina ja usein koetaankin, että on parempi pyrkiä hallitsemaan tunteet kuin päästää ne purskahtamaan pintaan.

Heidi Huovisen opinnäytetyö käsitteli tunteita esihenkilöiden ja työntekijöiden konfliktitilanteissa. Tutkimuksessaan hän haastatteli konfliktitilanteita kokeneita esihenkilöitä ja työntekijöitä. Tuloksista huomasimme, että psykologinen sopimus sai kolhuja tai jopa rikkoontui konfliktitilanteissa ja konfliktien seurauksena työntekijöiden voimakkaat tunnekokemukset vaikuttivat pitkään negatiivisesti.

Työyhteisöjen toimivuuden kannalta kannattaisi ennakolta miettiä niin konfliktien käsittelyä kuin jälkikäsittelyä ja myös puhua näistä avoimesti työyhteisössä. Suomalaisessa työkulttuurissa helposti vältetään erimielisyyksiä ja väittelyt koetaan henkilökohtaisina hyökkäyksinä, jotka aiheuttavat kireyttä kollegoiden välille pitkäksikin aikaa.

Esimerkiksi Yhdysvaltojen maskuliinisemmassa kulttuurissa väitellään enemmän ja siihen kannustetaan ja jo korkeakouluissa vaaditaan aktiivista osallistumista keskusteluun ja mielipiteiden esiintuomista. Kun useampi näkökulma on otettu huomioon, päätöksistä tulee parempia ja oma ajattelu kehittyy tutuilta urilta laajemmaksi. Esimerkiksi Barack Obaman palkatessa tiimiinsä ihmisiä hänelle oli tärkeää, että ihmiset uskaltavat olla hänen kanssaan eri mieltä.

Hämmennystä puolin ja toisin

Huovisen tutkimustuloksissa huomasimme konfliktin herättävän hämmennystä puolin ja toisin. Esihenkilöt tunsivat hämmennystä työntekijöiden käytöksestä, joka heidän mielestään oli johtanut konfliktiin. Työntekijät taas hämmentyivät esihenkilöiden vahvoista reaktioista ja kylmästä käytöksestä. Monien haastateltavien vastauksista välittyi suuri epäusko ja hämmennys siitä, miten kuvattu konfliktitilanne saattoi edes olla mahdollinen.

Työntekijät kuvasivat omia tunnekokemuksiaan voimakkaammiksi kuin esihenkilöt omiaan. Suurimmaksi osaksi he kuvasivat tapahtunutta konfliktia runsassanaisemmin kuin esihenkilöt yleisesti. He käyttivät monipuolisemmin tunnesanoja ja huomiot olivat tarkempia. Osa työntekijöistä kertoi myös tunteiden kehollisesta kokemuksesta, joista esimiehet eivät kertoneet.

Pettymystä ja tunteiden peittämistä

Yksittäinen sana, joka esiintyi eniten läpi kaikkien haastattelujen, oli pettymys. Yhteistä esihenkilöiden ja työntekijöiden kokemissa tunteissa oli hämmästys, pettymys, turhautuminen, ärtymys ja viha. Kuten työntekijät, myös esihenkilöt kokivat pettymystä ja turhautumista, mutta ärtymystä esihenkilöt kokivat työntekijöitä hieman enemmän. Pelkoa ja ahdistusta kokivat vain työntekijät.

Esihenkilöt korostivat asialinjaa ja rauhallisuutta, eikä tunteiden annettu näkyä työntekijöille, kun taas monet työntekijät kertoivat jähmettymisestä, itkemisestä ja vapinasta ja he uskoivat tunteidensa näkyvän, vaikkeivat niitä varsinaisesti ääneen ilmaisseetkaan.

Työntekijät kokivat, ettei heitä kuunneltu, mikä lisäsi pettymystä. Toisen osapuolen käytöstä pidettiin lähes uskomattomana. Vaikka molemmat tunsivatkin osittain samoja tunteita, työntekijöiden kertomuksistaan välittyi kuitenkin usein alistuminen ja itsesyytösten tunteet, kuten häpeä, epätoivo, uupumus sekä eriarvoisuuden ja torjutuksi tulemisen tunteet. Esihenkilöillä ei näitä alemmuuden tunteesta kertovia tuntemuksia ollut lainkaan, vaan esimiesten kertomat ja kuvailemat tunteet kielivät useimmissa tapauksissa puolustuskannasta ja omasta oikeassa olemisen tunteesta.

Työntekijöillä pelkoa ja esihenkilöillä vihan tunteita

Sekä esihenkilöt että työntekijät kertoivat yllättyneensä vastapuolen tunteiden voimakkuudesta. Työntekijöiden arvelut esimiehen kokemista tunteista vastasivat melko pitkälle myös haastateltavien esimiesten koettuja tunteita. Näitä olivat esimerkiksi ihmetys ja hämmästys, pettymys, ärtymys ja harmistus. Työntekijät eivät arvioineet esihenkilöiden tunteneen vihaa, jota kuitenkin osa heistä tunsi.

Vastaavasti esihenkilöiden arvelut työntekijöiden kokemista tunteista vastasivat osittain haastateltavien alaisten kokemia tunteita, joskin esihenkilöt arvioivat työntekijöiden tunteneen kertomaansa enemmän vihan ja raivon tunteita. Kaikilla työntekijöillä esiintyi siis voimakkaita tunteita ja näin arvioivat myös esimiehet. Esihenkilöt eivät arvioineet työntekijöiden tunteneen lainkaan pelkoa tai ahdistusta, jotka olivat kuitenkin työntekijöiden suurimpia tunnekokemuksia näissä konflikteissa.

Voimakkaat tunteet vaativat käsittelyä

Tämän tutkimuksen perusteella esihenkilö- ja työntekijäroolissa tunteiden kirjo ja vahvuus ovat erilaisia konfliktitilanteissa, joten työn antamat roolitukset näyttävät ohjaavan myös tunnekäyttäytymistä. Konfliktit koetaan rankkoina tilanteina, joiden herättämistä tunteista toipuminen vie pitkään. Oma käyttäytyminen ja tunnereaktiot voivat hävettää pitkäänkin.

Monille esihenkilöille työntekijöiden tunnereaktioiden vastaanottaminen ja käsittely on todella hankalaa. Olisi tärkeää jaksaa ja viitsiä varsinaisen konfliktin jälkeen tavata vielä muutaman kerran ilman puhdistamiseksi, vaikka se ahdistusta herättäisikin. Usein konfliktin jälkeen koetaan vielä pitkään kuormitusta omien tunteidenkin takia, joka taas vaikuttaa työssä suoriutumiseen. Myös väittelykulttuurin kehittäminen ja negatiivisista tunteista puhuminen helpottaa hankalien tilanteiden kohtaamista ja luo avoimempaa työyhteisöä.

Korkeakoulut voisivat kiinnittää huomiota kurssilla kuin kurssilla opiskelijoiden aktivoimiseen ja mielipiteiden esiintuomiseen. Opettajat voivat olla ohjaamassa keskusteluita ja luoda olosuhteet, joissa voi testata omia mielipiteitä ja perusteluita sekä reflektoida tunnekokemuksia väittelyiden jälkeen.

Lähde

Huovinen H. 2021. Tunteet esimies-alaissuhteissa – tunneälykkyyden ja psykologisen sopimuksen merkitys konfliktitilanteissa. Opinnäytetyö amk Haaga-Helia ammattikorkeakoulu

Kuva: www.shutterstock.com