Oppiiko ohjaaja tekemällä? Oppii ja ei-oppii. Nimittäin ohjaaja voi hyvinkin oppia hyviä toimintatapoja kokemuksestaan. Mutta ohjaaja voi oppia myös jotakin sellaista, mitä olisi ehkä syytä välttää. Tunnistaako ohjaaja itse ei-oppimisen ja oppimisen? Sekin on kyllä ja ei. Ohjaustyössä on mahdollista tulkita omat toimintatavat oikeiksi ja asiakkaat hankaliksi. Ehkä tässä kohdassa kannattaa palauttaa mieleen Jacques Lacanin toteamus, että kukaan ei halua muuttua, koska se on energian tuhlausta (ks. Fink 1999, s. 3).

Vaan entäpä sitten ohjaajat? Miten ohjaaja kykenisi muuttumaan, tuhlaamaan kehittelemiinsä toimintatapoihin säilöttyä energiaa? Ohjaajan työssä jatkuva oppiminen on välttämätöntä. Miten sitten varmistetaan mahdollisimman hyvin sitä, että ohjaajana ei opi aivan vääriä asioita, joissa haluaa itseään rakastaa? Että ohjaaja pystyy tunnistamaan sitä, milloin mennään väärille teille – ja milloin olemme oikeilla teillä?

Aikaa pohdinnalle

Vanha tosiasia lienee, että ohjaustöissä jää aivan liian vähän aikaa pohtimiselle ja pohtimista tukevalle teorian opiskelemiselle. Asiakkaita tulee solkenaan. Jokaiselle pitää antaa aika. Mutta kun tätä solkenaan asiakkaiden lappamista on tarpeeksi, on myös vaara, että kohtaamme asiakkaita jatkuvasti aiemmin hyviksi katsomillamme tavoilla. Nämä hyviksi katsomamme tavat vain eivät välttämättä ole hyviä juuri tämän asiakkaan kannalta.

Lappamisessa voi tapahtua laadun alennusta, kun tapahtuu ohjaajan väsymistä. Mekaaninen toisto on keino väsymyksen helpottamiseksi. Kun puhumme oppimisesta ohjaustyössä, hyvä on muistaa peruslaadun säilyttämisen haasteet ensin. On hyvä pohtia, miten monta asiakasta päivässä on mahdollista kohdata, jotta voimme vielä puhua laadukkaasta kohtaamisesta? (ks. Ericsson, s. 701-702)

Jotta voisi tapahtua oppimista – ja jotta olisi mahdollista oppia asiakastyöstä – pitäisi olla mahdollisuuksia pohtia kokemuksia. Pitäisi olla aikaa. Kun puhumme ohjaustyön perustoista, sanomme usein, että tarjoamme ohjattavalle aikaa, huomiota ja kunnioitusta. Tämä on tietenkin erinomaista. Mutta sama erinomaisuus – aika, huomio ja kunnioitus – pitäisi ilmetä myös suhteessa omaan työhömme.

Siis, jotta voimme oppia tekemisestämme, jotta voimme oppia työssä, pitäisi aivan ensimmäisenä itse antaa itselle ja omalle tekemiselle aikaa, huomiota ja kunnioitusta. Meidän pitää ottaa aika ja pysähtyä pohtimaan. Pohtiva työkäytäntö mahdollistaa oppimisen.

Kuulen jo ohjaajien huudon, että ”ei se ole meistä kiinni, kyllä me, mutta organisaatiot…!”. Niinpä niin. Ajan, huomion ja kunnioituksen antaminen alkaa ohjaajasta itsestään. Mutta se vaatii samaa myös ohjauskontekstilta. Ohjauspalvelua järjestävän tahon tulee tarjota mahdollisuuksia työkäytäntöjen pohdintaan.

Huomiota ja kunnioitusta

Kun löydämme aikaa pohdintaan, se vaatii myös toisia ihmisiä. Ohjauksen kollegoiden ja ohjauksen esihenkilöiden tulee tulla mukaan – ja heidän tulee tarjota huomiota. Tämä ei ole mikään narsistinen ongelma. Tämä on puhtaasti työkäytäntöjen kehittämisen ongelma, isolla O:lla.

Kun annetaan aikaa, täytyy samalla järjestää foorumit, joilla keskustelua työn käytännöistä ja työtapauksista käydään. On oltava nopean avun foorumit; esimerkiksi esihenkilö tulee saada suhteellisesti ottaen vikkelästi apuun, jos apua pohdinnassa tarvitaan. On oltava pidemmän aikavälin kehittämisen foorumit, esimerkiksi erilaiset ajatushautomot, joissa työn käytäntöjä yhdessä pohditaan ja kehitetään.

Huomaamme nopeasti, että tällaisten foorumeiden yhteisö on työtä tutkiva ja kehittävä yhteisö. Huomaamme myös, että vain näin luomme kulttuuria, jossa ohjaajana on mahdollista oppia. Oppiminen edellyttää paitsi erinomaisuuksien, myös omien virheiden tunnistamista ja tunnustamista. Tämä taas edellyttää kulttuuria, jossa elää myötäylpeys ja virhe ei ole tuomittava asia.

Kulttuuri, jossa virhe sallitaan työntekijälle, sallii sen myös asiakkaalle. Pyydän toki tässä kohden olemaan suhteellisuuden tajuinen. On olemassa eri tasoisia virheitä, kun puhumme ohjaustyöstä. Mutta ehkä kulttuuri, jossa jatkuvasti on mahdollista myös tutkia ja kehittää työn tekemisen tapoja – vähentää katastrofaalisten virheiden mahdollisuuksia?

Aikaa itselle ja toisten ääreen tuleminen

Aloitin huomioni siitä, miten ensin pitää antaa aikaa itselle. Tämä on perusasia. Tämä on myös ohjauksen etiikan lähtökohta: on ensin pidettävä itsestä huolta, jotta voisi pitää huolta toisista (ks. Lindqvist, s. 201). Samalla kun annamme aikaa itselle, voimme pohtia omaa työtämme ja tekemisiämme.

Kuulin kuitenkin sen huudon, että ohjaajat haluavat, mutta organisaatio ei mahdollista. Niin, näinkin toki voi olla. Mutta saatamme havaita myös ohjauksen yksinäisten susien liikehdintää. Nämä ovat ohjaajia, joita pitää vaatia toisten yhteyteen. Tämä on esihenkilöiden tehtävä.

On nimittäin mahdotonta uskoa, että kukaan kovin pitkään yksikseen, keskustelematta kollegoiden kanssa työstä, pystyisi säilyttämään työn edellyttämän laatutason. Maailma muuttuu – ja vaikka maailma ei muuttuisikaan, ohjattavat ihmiset ovat aina uusia. Tarvitaan paljon ääniä, jotta pystymme muuttumaan näiden mukana.

Paitsi että ajan antaminen alkaa itsestä, myös toisten ääreen tuleminen, monioleminen, kanssaoleminen, alkaa itsestä. ”Kaikki tapahtuu siis meidän kesken. Ja kuten tästä ilmauksesta voi jo päätellä, tällä ’keskinäisyydellä’ ei ole omaa pysyvää koostumusta eikä jatkuvuutta” (ks. Nancy, s. 35-47).

Tämä on myös ohjauksen etiikan perusta, jos olemme uskoaksemme siihen, että ohjaustyö on vaikuttavaa asiakkaillemme juuri siksi, että he tulevat toisten yhteyteen. Ohjaajienkin on tultava myös toisten ohjaajien yhteyteen, jotta oppiminen säilyy, jotta muutoshalu säilyy.