Mitä asiantuntijatyössä oikein tapahtuu? Yhtäältä työn hajanaisuus ja toisaalta systeemisyys saattavat vaikeuttaa asiantuntijatyön sanoittamista, konkretisoimista ja jäsentämistä. Miten siis tiimi, joka tekee eri organisaatiossa sisällöltään erilaista kehittämistyötä, löytää perusteet yhteiselle tavalle toimia?

Toimisiko työn varjostus (job shadowing) menetelmällisesti, jotta tiimin tekeminen saataisiin näkyville? Näkyväksi tekemisen kautta voitaisiin tarkastella toimintatapoja ja rakentaa konkretisoidut perusteet yhteiselle toimintatavalle.

Kutkuttava ajatus testattavaksi!

Lähtökohdat työn varjostamiselle

Varjostaminen mahdollistaa toisen työn havainnoimisen ja tutkimisen todellisissa työtehtävissä, aidoissa työympäristöissä (Quinlan 2008). Varjostuksessa oppimisprosessi alkaa konkreettisesta kokemuksesta, havainnoinnista, jonka avulla voidaan löytää uusia ratkaisuja ja saada uutta tietoa (Makovec 2021).

Kokemuksellisuuden näkökulmasta on tässä kohtaa viitattava Kolbin (1984) kokemuksellisen oppimisen kehään. Se on yksi käytetyimmistä kokemuksellisen oppimisen teorian malleista (Morris 2020), ja se on liitetty työpaikalla tapahtuvaan oppimiseen (Makovec 2021). Kokemuksellisen oppimisen kehä muodostuu neljästä osasta: konkreettisesta kokemuksesta, reflektoinnista, käsitteellistämisestä ja kokeiluista. Kokemuksellisen oppimisen syvyyden mahdollistaa tilan tekeminen oppijoille kokemuksellisen oppimisen kehällä. (Kolb 2014.)

Työn varjostamisen menetelmä mahdollistui erään tiimin kanssa, kun tavoitteena oli kirkastaa asiantuntijoiden yhteistä tavoitetta ja tapaa toimia. Kolmeen valmennuskertaan suunniteltiin seuraavat sisällöt:

• Ensimmäisessä kohtaamisessa pyritään ymmärtämään varjostusta oppimisen menetelmänä, minkä jälkeen hankitaan varjostamisen kautta kokemusta.
• Toisessa kohtaamisessa havaintoja reflektoidaan ja niitä yritetään ymmärtää yhdessä. Lisäksi ryhdytään käsitteellistämään havaintoja asiantuntijatiimin tavoitteiden kirkastamiseksi sekä yhteisen toimintamallin ja sen perusteiden luomiseksi.
• Ennen kolmatta kohtaamista toimintamallia testataan omassa työssä, jotta viimeisessä kohtaamisessa voidaan taas reflektoida saatua kokemusta ja parantaa yhdessä luotua.

Miksi työn varjostusta eikä omien kokemusten reflektointia?

Oman työn tarkastelu on tärkeä osa oman työn ja itsensä kehittämistä, mutta kollegan varjostamisen on mahdollista saavuttaa jotakin vielä syvempää. Toisen käytäntöihin tutustuminen tarjoaa reflektiopinnan sekä omalle että yhteiselle ajattelulle ja tekemiselle. Varjostamisen kautta syntyy alusta yhteiselle keskustelulle: ymmärtämiselle, oivalluksille, kehittämiselle ja erilaisten asioiden huomaamiselle.

Varjostuksen avulla saadaan monipuolinen käsitys varjostettavan työpäivästä, toiminnasta, työtehtävistä ja muiden kanssa työskentelystä. Ennen kaikkea varjostuksen avulla on tarkoitus saada uutta tietoa ja löytää uusia ratkaisuja. (Makovec 2021.) Yhdessä valmistautuminen kollegan varjostamiseen ja siihen liittyvään oppimisprosessiin on tärkeää niin varjostajan kuin varjostettavan näkökulmasta. Valmistautumisessa tutkitaan yhdessä sitä, mihin työn varjostus perustuu, mitä tavoitteita sillä on juuri tässä kontekstissa ja mitä tarkoitusta varten sitä tehdään.

Varjostus saattaa nostaa esiin erilaisia ajatuksia menetelmän motiiveista. On tärkeää ymmärtää, että varjostamisessa työtä tekevää ei arvioida eikä arvostella. Turvallisen ja arvostavan tilan luominen varjostukselle on ratkaisevaa sen onnistumiseksi. Varjon ei ole tarkoitus muodostaa uhkaa vaan mahdollistaa työn tutkiminen sekä kehittäminen yhdessä, jotta se voi säteillä.

Huolellinen suunnittelu tuo raamit varjostuksesta oppimiselle

Omien tavoitteiden asettamista korostettiin sekä varjostettavan että varjostajan rooleissa: mitä haluan työstäni tutkittavan ja mitä haluan tutkia toisen työstä. Reflektointikeskustelu on tärkeä aines oppimiselle varjostuksen jälkeen (Makovec 2021), joten käytimme aikaa reflektoinnin merkityksen ja sen tekojen pohtimiseen.

Käytämme reflektoinnista tässä yhteydessä nimitystä oppimisdialogi. Oppimisdialogin perustuksiksi nostettiin varjostuskokemuksien yhdessä ajattelu, oppiminen ja yhteinen luominen. Oppimisdialogin pohjana ovat kokemusten jakaminen ja varjostuksille asetut tavoitteet niin, että keskiön muodostavat tehnyt oivallukset ja ideat: Mitä opin jakson aikana? Miten hyödynnän oppimaani? Mitä viemme oppimastamme koko tiimin hyödyksi?

Varjostamisesta haviteltavaa oppimista on siis syytä vaalia huolellisella suunnittelulla: tavoitteiden asettamisella, aikataulutuksella, yhteisellä keskustelulla tavoitteista sekä yhteisellä reflektiolla kokemuksista ja oppimisesta. Konkreettisen kokemus, jota tarvitaan kokemuksellisessa oppimisessa, tarkoittaakin oppijoiden mukana olemista aktiivisina osallistujina, tiedon sijoittumista aikaan ja paikkaan, uusille kokemuksille altistumista, todellisen ongelman tutkimusta sekä kriittistä reflektointia (Morris 2021).

Tässä kirjoituksessa toin esille perusteita kollegan varjostamiselle menetelmällisenä lähestymisen työn tutkimiselle. Lisäksi kuvasin varjostamisen alkuvaiheita, mutta konkretiaa kollegavarjostuksesta on vielä maltettava odottaa. Mitä löytöjä toinen kohtaaminen tuokaan mukanaan varjostuskokemusten jakamisten reflektiosta ja käsitteellistämisestä!