Pandemian viimeaikaiset käänteet ovat siirtäneet monet taas etätyöhön. Pandemiatilanteen kohta helpottuessa voimme uudelleen kokeilla erilaisia hybridityön muotoja, jolloin voimme tehdä etä- ja läsnätyötä yhdistellen (Vartiainen, 2021). Antaako siirtyminen uuteen työntekemisen tapaan mahdollisuuden tehdä työstä merkityksellisempää? Miten voimme tuntea yhteenkuuluvuutta työpaikkaamme tilanteiden muuttuessa?

Mitä organisaatioon samastuminen tarkoittaa?

Yleisellä tasolla organisaatioon samastumisella tarkoitetaan yhteenkuuluvuuden tunnetta työpaikan kanssa. Silloin me määrittelemme itsemme osittain työpaikkaan liittyvien ryhmäjäsenyyksien kautta, kuten ammatti, tiimi tai organisaatio (Mael & Ashforth 1995; Mael & Ashforth 1992). Näin ollen ”meidän” työpaikasta tulee keskeinen tekijä, kun tarkastelemme työhön liittyviä asioita.

Kun samastumme ryhmään, sitoudumme siihen psykologisesti. Tällöin me jaamme ryhmän kanssa – työpaikasta puhuttaessa – sen päämäärät ja me koemme henkilökohtaisesti työpaikan menestyksen ja epäonnistumiset. Me omaksumme työpaikkamme asenteet ja normit, ja ne tulevat meille tärkeiksi (esim. Ashforth ym. 2008; Lee ym. 2015). Tämä alkaa vaikuttaa käyttäytymiseemme työpaikalla (Mael & Ashforth 1992) ja katsomme asioita työpaikan näkökulmasta.

Miksi organisaatioon samastuminen on tärkeää?

Kun tunnemme yhteenkuuluvuutta työpaikkamme kanssa, irtisanoutumisaikeet vähenevät (Riketta 2005). Viime aikoina on uutisoitu osaajapulasta monella alalla, joten organisaatiotoiminnan ja kehittämisen kannalta organisaatioon samastumisen tunne on keskeinen. Osaavista työntekijöistä ei kannata päästää irti.

Kun samastumme organisaatioon, olemme valmiita tekemään enemmän työpaikkamme hyväksi kuin muodollisesti vaaditaan (esim. Lee ym. 2015). Silloin jaamme esimerkiksi ideoita työpaikkamme tuotteiden, palvelujen ja prosessien kehittämiseksi ja uudistamiseksi. Yhteenkuuluvuuden tunne saa siis aikaan sen, että toimimme työpaikkamme hyväksi (Haslam & Ellemers 2005).

Organisaatioon samastuminen on tärkeää työn imulle. Työn imu on positiivinen tunne- ja motivaatiotila, jossa työhön liittyy tarmokkuuden, omistautumisen ja uppoutumisen kokemuksia (Hakanen 2011). Työn imu on yksi työhyvinvoinnin mittari, ja työn imu on yhdistetty yhteenkuuluvuuden tunteeseen (Hakonen ym. 2015; Karanika-Murray ym. 2015). Voidaankin väittää, että samastunut työntekijä on myös innostunut työntekijä.

Organisaatioon samastuminen vaikuttaa myös siihen, että luomme yhteisen näkemyksen siitä, mitä ”me” teemme. Yhteisen näkemyksen kautta saadaan myös parempia tuloksia (Postmes yms. 2005). Voiko olla, että yhteisen näkemyksen luominen on ainakin jossain määrin hankalaa, kun työskentelemme yksin kotoa käsin?

Siirtyminen uuteen tapaan tehdä työtä

Olemme uuden äärellä, kun etsimme uutta työn tekemisen tapaa ja suositukset läsnä- ja etätyöstä vaihtelevat. Miten työpaikojen kannattaisi siirtyä uuteen työn tekemisen muotoon? Kuinka organisaatioissa tulisi toimia, jotta työntekijät voisivat ylläpitää ja luoda yhteenkuuluvuuden tunnetta nyt ja lähitulevaisuudessa? Miten organisaation johto voi vaikuttaa siihen, että työntekijät voivat muokata työtään ja samalla edesauttaa heidän organisaatioon samastumista?

Menettelytapojen oikeudenmukaisuus on tärkeässä roolissa, kun työntekijät miettivät, onko tämä meidän työpaikkamme. Sillä tarkoitetaan esimerkiksi tunnetta, että työntekijät voivat vaikuttaa päätöksiin, jotka koskettavat heitä, ja he kokevat tulleensa kuulluiksi. Työntekijöiden pitäisi pystyä vaikuttamaan siihen, miten hybridityöskentely toteutetaan. Tähän vaikuttaminen viestii työntekijöille, että heitä arvostetaan ja he voivat kokea ylpeyttä ollessaan osa työpaikkaansa (ks. Blader & Tyler 2009).

Tutkimukset ovat osoittaneet, että menettelytapojen oikeudenmukaisuus on yhteydessä organisaatioon samastumiseen. Se on puolestaan yhteydessä organisaation kannalta tärkeisiin mittareihin, kuten irtisanoutumisaikeisiin (esim. Olkkonen & Lipponen, 2006).

Sovelletaan asiaa tämän hetkiseen tilanteeseen, jossa organisaatiot joutuvat kilpailemaan osaavasta työvoimasta. Kun johto tekee linjauksia työskentelytavoista, olisi ensiarvoisen tärkeää, että työntekijät voivat vaikuttaa päätökseen. Kun voimme muokata työtämme, siitä tulee myös merkityksellisempää ja saamme siitä positiivisia tunne- ja motivaatiokokemuksia. Työntekijät, jotka kokevat olevansa arvostettuja organisaation jäseniä kokevat yhteenkuuluvuutta työpaikkaansa. He ovat valmiita toimimaan työpaikkansa hyväksi ja heidän aikeensa vaihtaa työpaikkaa vähenevät.

Lähteet:

• Ashforth, B. E., Harrison, S. H., & Corley, K. G. 2008. Identification in Organizations: An Examination of Four Fundamental Questions. Journal of Management, 34(3), 325–374.
• Blader, S. L., & Tyler, T. R. 2009. Testing and extending the group engagement model: Linkages between social identity, procedural justice, economic outcomes, and extrarole behavior. Journal of Applied Psychology, 94(2), 445–464.
• Hakanen, J. 2011. Työn imu. Työterveyslaitos.
• Hakonen, M., Lipponen, J., Kaltiainen, J., & Kupiainen, O.-J. 2015. Fuusiot henkilöstön näkökulmasta – Opas onnistuneeseen fuusioon ja Case Helsingin kaupungin sosiaali- ja terveysvirasto. Sosiaalitieteiden laitoksen julkaisuja.
• Karanika-Murray, M., Duncan, N., Pontes, H. M., & Griffiths, M. D. 2015. Organizational identification, work engagement, and job satisfaction. Journal of Managerial Psychology, 30(8), 1019–1033.
• Lee, E.-S., Park, T.-Y., & Koo, B. 2015. Identifying organizational identification as a basis for attitudes and behaviors: A meta-analytic review. Psychological Bulletin, 141(5), 1049–1080.
• Mael, F. A., & Ashforth, B. E. 1995. Loyal From Day One: Biodata, Organizational Identification, and Turnover Among Newcomers. Personnel Psychology, 48(2), 309–333.
• Mael, F., & Ashforth, B. E. 1992. Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior, 13(2), 103–123.
• Olkkonen, M. E., & Lipponen, J. 2006. Relationships between organizational justice, identification with organization and work unit, and group-related outcomes. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 100(2), 202–215.
• Postmes, T., Haslam, S. A., & Swaab, R. I. 2005. Social influence in small groups: An interactive model of social identity formation. European Review of Social Psychology, 16(1), 1–42.
• Riketta, M. 2005. Organizational identification : A meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 66, 358–384.
• Vartiainen, M. (2021). Hybridityöhön siirtyminen. Työn Tuuli, 2, 4–6.

Kuva: www.shutterstock.com