Kuunteleminen, keskustelu, toisen arvostaminen ja turvallinen tila nousivat tärkeinä elementteinä esille opinnäytetyön yhteydessä tehdyssä haastattelututkimuksessa. Tutkimuksessa tarkastelun kohteena oli

• monimuotoisuuden ja osallisuuden johtaminen
• esihenkilön vaikutus yksittäisen työntekijän osallisuuden tunteeseen työyhteisössä
• miten organisaatio voi viestintä- ja palautekulttuurillaan vaikuttaa henkilöstön osallisuuden kokemukseen ja sitoutumiseen

Esihenkilö osallisuuden luojana

Osallistava johtajuus on olennainen osa monimuotoisuuden ja osallisuuden johtamista organisaatioissa. Osallistava johtajuus on avainasemassa, kun pohditaan esihenkilön roolia alaistensa osallistajana ja sitouttajana. Osallistavan johtajuuden keskiössä ovat muun muassa kunkin yksilön ainutlaatuisuuden arvostaminen, yhteisön jäsenten yhdenmukainen kohtelu sekä yhteenkuuluvuuden lisääminen ryhmässä.

Tutkimus osoitti, että osallistava esihenkilö voi osoittaa arvostuksensa alaisilleen muun muassa viestimällä avoimesti ja oikea-aikaisesti heitä koskevista asioista ja perustelemalla tekemänsä päätökset. Tämä lisää luottamusta esihenkilön ja alaisten välillä.

Osallistavan johtajan on paitsi itse ymmärrettävä monimuotoisuuden ja osallisuuden hyödyt organisaatioille, myös osattava viestiä niistä alaisilleen ymmärrettävästi. Ferdmanin, Primen ja Riggion (2021) mukaan osallistava johtaja tuntee alaisensa ja heidän erilaisuutensa niin hyvin, että hän osaa ottaa asiat heidän kanssaan oikein puheeksi.

Esihenkilön kanssa keskustelemalla tiimin on mahdollista ymmärtää monimuotoisuuden ja osallisuuden arvot ja edut organisaatiolle. Osallistavalla esihenkilöllä on myös kyky ottaa keskusteluun erilaisia näkökulmia ja haastaa samalla mahdollisia ennakkoluuloisia ajattelutapoja. (Ferdman ym. 2021.)

Tutkimus osoitti, että avoimen keskustelukulttuurin luominen ja kaikkien alaisten osallistaminen keskusteluun turvallisessa ilmapiirissä on osallistavan esihenkilön työn keskiössä.

Yhdenmukainen tieto on merkittävä osallistamisen keino

Onnistuneen viestinnän organisaatiossa takaavat muun muassa oikea-aikainen ja oikeanlaisten viestintäkanavien avulla välitetty selkeä ja faktoihin perustuva viestintä. Tutkimuksessa ilmeni, että viestinnässä tulisi ottaa huomioon vastaanottavan ryhmän monimuotoisuus siinä, miten viestitään, miten ohjeistetaan, ja miten varmistetaan, että kaikki ovat ymmärtäneet viestin. Konkreettinen omaan työhön liittyvä tieto on henkilöstölle usein tärkeintä.

Viestinnällä on suuri vaikutus siihen, miten työntekijä kokee työnantajan arvostavan häntä. Tiedon tulee tavoittaa kaikki, jotka tiedon tarvitsevat. Marjamäki ja Vuorio (2021) ovat nostaneet esille ajatuksen, että organisaatiossa jokaisella jäsenellä on vastuu viestinnän oikeellisuudesta ja onnistumisesta, olipa kyseessä viestintä organisaation eri osastojen kesken tai kollegalta kollegalle.

Tutkimus osoitti, että osallistava esihenkilö ottaa oman tiiminsä keskustelemaan mm. tiimin työtä kokevista muutoksista. Keskusteluista esihenkilö ja organisaatio saavat arvokasta tietoa siitä, miten henkilöstö suhtautuu muutoksiin. Tiimi yhdessä esihenkilönsä kanssa ehtii valmistautua muutoksiin. He voivat yhdessä pohtia heille parhaita tapoja tehdä työtä muutosten jälkeen.

Yhteinen keskustelu toimintatavoista tiimin kesken lisää parhaimmillaan yhteisöllisyyden tunnetta ja luo tiimin jäsenille oppimisen ja onnistumisen kokemuksia. Lisäksi avoin keskustelu ja esihenkilön kiinnostus luovat työntekijälle mahdollisuuden vaikuttaa omaan työhönsä liittyviin asioihin.

Parempaa palautetta kaikille

Palautemyönteisessä kulttuurissa organisaatio on avoin oppimiselle ja kehittymiselle ympäristössä, jossa kaikki tuntevat olonsa turvalliseksi. Lisäksi tarvitaan avointa dialogia koko organisaatiossa. (Baker, Perreault, Reid & Blanchard 2013.)

Palautemyönteisessä kulttuurissa virheitä ei tarvitse pelätä, vaan ne nähdään mahdollisuutena oppia ja kehittyä. Kun ilmapiiri työyhteisössä korostaa palautteen merkitystä ja sen hyödyntämistä, se lisää palautteen määrää organisaatiossa. Tämä kehittää jäsenten kykyä antaa, vastaanottaa, käsitellä ja hyödyntää palautetta.

Tutkimuksessa ilmeni, että kehittävä palaute nähdään mahdollisuutena kehittää omaa ammattitaitoaan ja oppia uutta, ei niinkään kritiikkinä. Osallistavassa palauteympäristössä virheet käydään läpi ja tuetaan henkilöstön oppimista. Tämä paitsi osallistaa ja kehittää henkilöstöä, myös lisää työn tehokkuutta, kun työ tehdään kerralla oikein.

Lähteet:

• Baker, A., Perreault, D., Reid, A. & Blanchard, C. M. 2013. Feedback and Organizations: Feedback is Good, Feedback-Friendly Culture is Better. Canadian psychology = Psychologie canadienne, 54(4), ss. 260-268.
• Ferdman, B. M., Prime, J. & Riggio, R. E. 2021. Inclusive leadership: Transforming diverse lives, workplaces, and societies. New York, NY: Routledge.
• Marjamäki, P. L. & Vuorio, J. 2021. Viestinnän johtaminen: Strategiasta tuloksiin. Helsinki: Alma Talent.