Suomen osaajapula uhkaa romuttaa orastavan talouskasvun uutisoitiin näyttävästi Teknologiateollisuuden selvityksen pohjalta syyskuun lopussa 2021. Maahanmuuton lisääminen tunnistettiin yhdeksi ratkaisuksi kasvavaan osaajapulaan ja 87% yrityksistä kertookin olevansa kiinnostunut palkkaamaan ulkomailta osaajia seuraavan neljän vuoden aikana.

Kansainvälisten osaajien rekrytointi voi olla ketterä keino ratkaista osaajapulaa, kasvattaa monimuotoisuutta ja tuloksellisuutta. Harvard Business Review’n artikkelissa viitattiin laajaan kansainväliseen tutkimukseen, jossa henkilöstörakenteeltaan keskivertoa monimuotoisemmat yritykset saivat 19% enemmän liikevaihtoa uusista innovaatioista ja heillä oli 9% muita yrityksiä korkeampi liikevoittoprosentti.

Rekrytoin muutamassa vuodessa 16 osaajaa StartUp Schoolin tiimiin, jotka edustivat kuutta eri kansallisuutta ja laajaa ikähaitaria. Tiimin diversiteetin eli monimuotoisuuden varmistaminen oli välttämätöntä työn tuloksellisuuden ja innovaatiokyvykkyyden vuoksi sekä palvellaksemme hyvin kansainvälisiä opiskelijoita ja asiakkaitamme.

Käytännön työssä huomasin, että monimuotoinen tiimi edellytti jonkin verran lisää esimiestyötä ja viestintää. Kokemus sai minut pohtimaan miten organisaatio voi kehittää toimintaansa niin, että monimuotoisuus voidaan hyödyntää strategisena kilpailuetuna.

Inklusiivinen kulttuuri perustuu yhteenkuuluvuuteen ja arvostukseen

Monimuotoisuuden kasvattaminen on ensimmäinen askel kehitystyössä. Vasta inklusiivisuuden kehittäminen ratkaisee tuottavuuden. Inklusiivisuus sisältää sen, miten saadaan tiimin rekrytoidut monenlaiset osaajat viihtymään työssään, pysymään organisaatiossa ja tuottamaan tulosta.

Inklusiivista organisaatiota kuvaa kulttuuri, jossa kukin saa olla oma itsensä ja tuntea kuuluvansa joukkoon. Toimintamalli perustuu ihmisten tutkittuun tarpeeseen kokea samaan aikaan sekä yhteenkuuluvuutta että ainutlaatuisuutta. Esimiehen tehtävä on saada esille kunkin ainutlaatuiset vahvuudet ja vahvistaa niitä.

Inklusiivisuus toteutuu, kun yksilöä kohdellaan sisäpiiriläisenä samaan aikaan, kun hänen ainutlaatuisuutta ja erilaisuuttaan arvostetaan. Inklusiivinen kulttuuri ei siis pakota kaikkia olemaan yhdestä muotista, vaan aidosti arvostaa erilaisuutta tiimin ainutlaatuisena voimavarana.

Inklusiiviseen työpaikkaan tähtäävien käytäntöjen tulee kehittää psykologista turvallisuutta, arvostusta, kunnioitusta ja vaikutusmahdollisuuksia. Psykologinen turvallisuus kasvattaa puolestaan tehokkaasti kollektiivista rohkeutta ja siten työyhteisön innovaatiokyvykkyyttä.

Kehitä inklusiivisuutta ja ehkäise eksklusiivisuutta

Tutkimuskirjallisuudessa on tunnistettu, että inklusiivisen organisaation kehittämiseksi tarvitaan kaksi samanaikaista prosessia, joita tuloksellisissa organisaatioissa ylin johto aktiivisesti ja näkyvästi tukee. Organisaation pitää jatkuvasti kehittää ja ylläpitää käytänteitä, jotka edistävät inklusiivista organisaatioita sekä ehkäisevät ekskluusiota.

Ekskluusiota pidetään yleisesti inklusiivisuuden vastakohtana, ja sillä viitataan organisaatioon, jossa pyrkimys on vakiinnuttaa enemmistön aiemmin määrittämät arvot, normit ja ajattelumallit työyhteisöön. Ekskusiiviset toimintamallit voivat olla esimerkiksi lakeja, määräyksiä ja toimintaohjeita joita hyödynnetään esimerkiksi rekrytoinnissa, häirintätapausten käsittelyssä tai henkilöstön kouluttamisessa monimuotoisuuteen liittyen.

Inklusiivisuus ei synny automaattisesti

Ihminen ei ole luonnostaan inklusiivinen, vaan hakeutuu samankaltaisten ihmisten luo. Inklusiivisuus edellyttääkin asian tärkeyden tiedostamista, tavoitteellistamista ja aktiivista päivittäistä monimuotoisuusjohtamista, joka ei tapahdu automaattisesti. Esimiehen tulee käyttää jokaisen yhteenkuuluvuuden kehittämiseen aikaa ja energiaa varmistaen, että jokainen tuntee kuuluvansa joukkoon.

Usein on helpompi tehdä yhteistyötä samankaltaisten osaajien kanssa, eli aina syrjintä ei välttämättä ole tietoista. Esimiehen tehtävä on tunnistaa kuviot ja mallit, joilla syrjintä tapahtuu. Kun toiminta on tunnistettu, sitä voidaan tarkastella eri näkökulmista ja tarvittaessa muuttaa. Mitä enemmän havainnoidaan ja harjoitellaan, sitä paremmiksi tulemme tunnistamaan vanhoja kaavoja. Usein on kyse pienistä asioista tai jopa eleistä, jotka kumuloituvat muodostaen yhdessä isomman haasteen.

Työntekijöiden kokemukseen inklusiivisesta työyhteisöstä vaikuttaa eniten se, miten kirjatut tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden suunnitelmat jalkautuvat työpaikan arkitodellisuuteen ja miten tarvittaessa puututaan esille nouseviin epäkohtiin. Inklusiivisen työyhteisön kehittäminen tarjoaa huimaa kilpailuetua siihen aidosti panostaville edelläkävijöille.

Business Case on selvä: Deloitten 2020 Human Capital Trends -tutkimuksen mukaan 79% organisaatoista uskoo, että yhteenkuuluvuus on tärkeä tai erittäin tärkeä heidän 12-18 kuukauden menestyksen kannalta.

Lähteet:

• Deloitte Insight. 2020 Global Human Capital Trends Report.
• Harvard Business Review. 2018. How and where diversity drives financial performance.
• Lynn M. Shore & al. 2018. Inclusive workplaces, a review and model. Human Resource Management Review.
• Teknologiateollisuus. 2021. Selvitys: Teknologiateollisuus tarvitsee 10 vuoden sisällä 130 000 uutta osaajaa – Ikääntyvän Suomen osaajapula uhkaa romuttaa digivihreän talouskasvun.

Kirjoittajalta on toinen tuore blogikirjoitus, jossa hän haastaa pohtimaan oman työyhteisön monimuotoisuutta.