Helne ja Hirvilammi (2019) esittävät vastuulliseen hyvinvointiin tarvepohjaista lähestymistapaa, joka perustuu Erik Allardtin hyvinvointimalliin: Having-Loving-Being. Helne ja Hirvilammi ovat jatkaneet siitä, mihin Allardt jäi yhteiskunnan hyvinvointia koskevassa työssään lisäten neljännen näkökulman Doing.

Hyvinvointimallissa Having viittaa elintasoon ja toisaalta terveyteen ja ympäristöön. Loving liittyy ihmissuhteisiin ja Being itsensä toteuttamiseen ja vaikutusmahdollisuuksiin. Doing on merkityksellistä tekemistä.

Vaikka malli on luotu tarkastelemaan hyvinvointia yhteiskunnan tasolla, mielestäni se soveltuu tarvelähtöisyyden vuoksi hyvin myös työpaikan kontekstiin ja yksittäiseen työntekijään. Usein työpaikan hyvinvoinnin mallinnukset liittyvät ihmisen tarpeisiin.

Esimerkkinä toimii monien tuntema Maslowin tarvehierarkia, jossa lähdetään siitä, että ihmisen on tyydytettävä ensin fysiologiset perustarpeensa ennen kuin hän voi edetä seuraavalla tasolle päätyen parhaimmillaan itsensä toteuttamiseen.

Having työssä

Tulot, terveyden tuki ja hyvä terveysturvallinen ympäristö voitaisiin nähdä hyvinvoinnin perustana työpaikalla. Työsuojelutoiminta on yksi tärkeistä yhteistoiminnassa tehtävästä työhyvinvointi- ja työsuojelutyöstä. Hyvinvoinnin kokonaisuutta ajatellen Having-näkökulmaan tulisi sisältyä myös monia sujuvan työnteon perusedellytyksiä, kuten laadukas perehdyttäminen ja toimivat rakenteet sekä prosessit.

Loving työssä

Ihmiset haluavat kuulua johonkin ja olla yhteydessä muihin. Tähän työpaikka luo erinomaisen alustan, joka voi olla hyvinkin merkittävässä roolissa yksittäisen ihmisen sosiaalisten suhteiden osalta.

Covid 19 -pandemia haastoi meidät etsimään uudenlaisia ratkaisuja yhteistyön ja yhteisöllisyyden osalta, kun siirryimme pääosin työskentelemään etätöissä kotoa käsin. Uudessa normaalissa toimimme hybridimallilla tavoitellen sitä, että työ tehdään siellä, missä se on mielekkäintä tehdä. Haemme edelleen tasapainoa ja menetelmiä yhteisöllisyyden vaalimiseen ja edistämiseen.

Hyvinvointi on yksilöllistä mutta siihen vaikuttaa ihmiset ja ympäröivä maailma. Selkeästi sellaista asiaa kuin minun hyvinvointini ei ole olemassa. Työssä olemme vuorovaikutuksessa muiden ihmisten kanssa niin virtuaalisissa kuin kasvokkain tapahtuvissa kohtaamisissa. Näissä jokaisen kannattaa tehdä parhaansa, sillä siten rakennamme yhteistä hyvinvointiamme.

Being työssä

Henkilöstön vaikutusmahdollisuuksiin kannattaa panostaa. Hyvinvoivalla henkilöstöllä on hyvät mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhönsä, muun muassa työtehtäviinsä, tavoitteisiinsa, työaikaan ja -paikkaan. Työn hallinnan tunne on yksi tärkeimpiä työhyvinvoinnin lähteitä (Manka & Manka 2016).

On tärkeää käydä jatkuvaa dialogia työyhteisössä ja jatkuvasti myös pyrkiä kehittämään menetelmiä henkilöstön osallistumiselle. Organisaation strategian voi rakentaa yhdessä eri osapuolia osallistaen. Myös strategiaa tukevan organisoitumisen voi työstää osallistavasti.

Henkilöstö voi suunnitella itse uudistuksia ja muutoksia. Henkilöstön näkemykset kannattaa huomioida päätöksenteossa ja säännöllinen vuoropuhelu muun muassa työhyvinvoinnin tilasta ja sen kehittämistarpeista on tärkeää.

Doing työssä

Merkityksellinen työ on tärkeä osa identiteettiä ja itsetuntoa. Kun autamme henkilöstöä löytämään ja tunnistamaan oman työnsä merkityksellisyyden, vahvistamme samalla heidän itsetuntemustaan. Merkityksellinen tekeminen luo hyvinvointia niin yksilölle, työpaikalle ja laajemmin yhteiskunnalle.

Martela ja Pessi (2018) mukaan työn merkityksellisyys muodostuu kolmesta näkökulmasta.

• Merkitys (significanse) tarkoittaa yleistä tunnetta työn luontaisesta arvosta ja arvokkuudesta.
• Laajempi tarkoitus (broader purpose) liittyy ajatukseen, että työn tulisi edistää jotain suurempaa hyvää, joka ei liity yksilön omaan hyötyyn.
• Itsensä toteuttaminen (self-realization) liittyy siihen, kuinka paljon pystymme ilmaisemaan itseämme työmme kautta heijastellen sitä, keitä olemme.

Merkityksellisyys on yksilöllistä. Lisäksi erilaisissa elämäntilanteissa ja -vaiheissa merkityksellisyys voi vaihdella. Myös tiimitasolla voidaan edistää merkityksellisyyttä ylläpitämällä yhteenkuuluvuuden tunnetta, tiedostamalla, miksi tiimi on olemassa ja sanoittamalla yhteiset tavoitteet ja jokaisen rooli niiden edistämisessä unohtamatta jaettua vastuuta tiimin menestyksestä.

Globaalilla tasolla työn merkityksellisyydessä on kyse sosiaalisesti, taloudellisesti ja ekologisesti vastuullisesta toiminnasta ja kestävästä kehityksestä, kuvaavat Aaltonen, Sahimaa ja Ahonen teoksessaan Johda merkitystä (2020). Meillä Haaga-Heliassa avataan ovet työelämään. Se on monin tavoin merkityksellistä.

Kuva: www.shutterstock.com