Siirry sisältöön
HR ja johtaminen
Etäjohtaminen vaatii itsevarmuutta

Itsevarmat johtajat luottavat johtamiseensa eikä heidän tarvitse harrastaa kontrollointia, kirjoittaa Tiina Brandt.

Julkaistu : 18.11.2020

Koronan aikana monet ovat siirtyneet lähes kokonaan etätöihin ja vastoin odotuksia tulokset ovat parantuneet. Myös sairauspoissaolot ovat vähentyneet. On tullut aika uudenlaiselle työnteon normille. Yksilöllisiä eroja toki on, ja paljon riippuu myös työtehtävistä.

Esihenkilö, jolla työntekijät ovat olleet työpaikalla hänen kanssaan samoissa tiloissa ennen koronaa, saattaa kokea epävarmuutta oman johtamisensa suhteen, kun ei näekään muita työn touhussa työpaikalla. Tällöin esiin saattaa puskea epävarmuuden tunne omasta työstä suoriutumisesta.

Joskus tämä näkyy tarpeena vähentää epävarmuutta kontrolloinnilla. Tällöin alkavat yhteydenotot tiimin jäseniin – ei kuulumisten kysymistä varten, vaan tsekkaamalla ja varmistelemalla, että henkilö juuri sillä hetkellä tekee töitään.

Kontrollointi on helppoa mutta ei motivoi. Vaatii päättäväisyyttä muuttaa omia totuttuja turvallisia toimintatapoja ja kokeilla, tulisiko yhtä hyvä tulos (ellei parempi) ilman kontrollointia.

Itsevarmat johtajat luottavat johtamiseensa eikä heidän tarvitse harrastaa kontrollointia. Monella alalla ihmiset ovat vuosia kouluttautuneet tehdäkseen juuri nykyistä työtään ja ovat niin sanotussa unelma-ammatissaan. Eivät he välttele töitään mahdollisuuden tullen vaan nauttivat työnteosta ja kokevat työnimua.

Esihenkilö voi ainoastaan suunnata tätä energiaa keskustellen tavoitteista, jotka tukevat yrityksen strategiaa ja innostaa lisää. Tavoitteista yhdessä puhuminen vaatii esimieheltä aikaa ja ajattelua syventyä työntekijän työhön. Ratkaista ongelmia, miettiä yksilön tulevaisuuden mahdollisuuksia organisaatiossa ja roolia viiden vuoden kuluttua.

Korona nopeutti valtavasti uudenlaiseen organisaatiokulttuuriin siirtymistä. Vaikka Teal-organisaatiot ovat määritelmältään tuttuja monille, koronan myötä itseohjautuvuutta ja esihenkilöiden roolia ja tarpeellisuutta on ollut hyvä miettiä nyt uudemman kerran.

Osa organisaatioista on tarttunut nopeasti etätöiden tuomiin mahdollisuuksiin ja roolimuutoksiin sekä miettinyt tulevaisuuttaan ja johtamisrakennettaan uudesta näkökulmasta. Nimikkeet ohjaavat toimintaa, joten ehkä voisikin puhua mieluummin sparraajasta kuin esihenkilöstä, jolloin jo titteli ohjaisi toimimaan ennemmin valmentamisesta kuin kontrolloinnista käsin.