Johtamisen ja siihen liittyvien teorioiden paradigma kehittyy jatkuvasti ympäröivän maailman muutosten myötä. Varhaiset johtamisteoriat, kuten The Great Man Theory, painottivat henkilöiden erityisominaisuuksia, jotka erottavat heidät muista (Benmira & Agboola 2021). Johtamisen tietoperustat ovat aina heijastanut aikansa arvoja ja ilmiöitä.

Tiedolla johtamisesta johtamiseen tekoälyn kera

Tiedolla johtaminen on pitkään ollut keskeinen johtamisen väline monissa organisaatioissa. Tämä on ollut tervetullutta erityisesti niiden työntekijöiden näkökulmasta, jotka toivovat päätöksenteon perustuvan dataan. (Stenvall, Rannisto & Virtanen 2015.) Tiedolla johtamisen arvo johtamisen välineenä säilyy, erityisesti silloin, kun se pystytään toteuttamaan inklusiivisesti ja eri sidosryhmiä laajasti osallistaen (Bothwick j& Sweeney 2016).

Työterveyslaitoksen (2024) ALGOSH-tutkimusohjelma määrittelee algorytmisen johtamisen tarkoittavan sitä, että johtamisen ja esihenkilötyön tehtäviä täydennetään tai korvataan digitaalisilla työkaluilla, automaattisilla järjestelmillä tai tekoälyllä.

Haaga-Helian HR ja Johtamisen suuntautumisopinnoissa esihenkilön tehtäviä ja johtajuutta käsittelevillä opintojaksoilla saatamme pohtia yhdessä opiskelijoiden kanssa sitä, miten haluaisimme käyttää dataa päätöksenteon tukena, mutta toisaalta myös sitä olemmeko valmiita antamaan datan tehdä päätökset puolestamme. Kysymysten merkitys tulee kasvamaan entisestään tekoälyn käytön yleistymisen seurauksena eikä niihin aina löydy yksiselitteisiä vastauksia.

Monilla lähijohtajilla saattaa olla jo tervettä varovaisuutta tekoälyä kohtaan. Lähijohtaja voisi algoritmisella johtamisella laittaa tekoälyn hoitamaan rutiininomaisia tehtäviä, kuten vuosikellon täyttöä, tavoitteiden asettamista ja niiden seurantaa. Tällainen automatisointi voi helpottaa esihenkilöiden työtä, mutta samalla se herättää kysymyksiä päätöksenteon laadusta ja vastuista.

Automaattinen päätöksenteko haastaa

Työnantajan direktio-oikeutta, eli oikeutta määrätä muun muassa työnteon ehdoista, voidaan rajoittaa esimerkiksi työsopimukseen kirjatuilla tehtäväkuvauksilla. Mikäli tehtäväkuvaukset ovat väljiä, työnantaja voi tehdä muutoksia ilmoittamalla niistä työntekijälle. (Hietala, Kaivanto & Pystynen 2022.)
Mutta mitä tapahtuu työnantajan direktio-oikeudelle, kun johtamiseen otetaan mukaan algoritmit?

Useissa organisaatioissa on jo käytössä automaattisia päätöksentekojärjestelmiä. Onko niiden käytössä otettu huomioon vastuukysymykset? Onko esihenkilöt valmennettu tilanteisiin, joissa algoritmit tekevät päätöksiä? Ja tulisiko työnteon ehtoihin jo työsopimuksiin kirjata automaattisen päätöksen teon mahdollisuus?

Kuten alussa totesin, johtajuus muuttuu maailman muuttuessa ja työnantajien tulee jatkuvasti syventyä uudenlaisiin kysymyksiin. Avoin keskustelu työyhteisöissä ja jatkuva johtamisosaamisen kehittäminen ovat avainasemassa, kun organisaatiot alkavat vastata algoritmisen johtamisen mukanaan tuomiin haasteisiin. Nyt saattaakin olla hyvä hetki esihenkilöille pohtia algoritmisen johtamisen vaikutuksia ja miettiä, mitä se tarkoittaa omassa työssä ja organisaatiossa.

Kuva: Shutterstock