Miksi monimuotoisuutta tulisi johtaa suunnitelmallisesti? Vastaus on yksinkertainen – hyvin johdettu monimuotoisuus parantaa henkilöstön hyvinvointia, lisää työtyytyväisyyttä ja vahvistaa yrityksen pitovoimaa. Monimuotoinen tiimi on innovatiivisempi, mikä lisää tuottavuutta ja kasvattaa liiketoiminnan kannattavuutta (Hunt, Layton & Prince 2015).

Yhä edelleen monimuotoisuudesta puhuttaessa monelle tulevat ensimmäisenä mieleen kulttuuri- ja kielitaitoerot sekä seksuaalinen suuntautuminen, vaikka monimuotoisuus on paljon muutakin. Monimuotoisuuteen kuuluvat mm. eroavaisuudet työskentelytavoissa, arvot sekä koulutustausta.

Haaga-Helian johtamisopetuksessa tarkastelemme monimuotoisuuden johtamista käytännönläheisesti ja kokonaisvaltaisesti. Avaamalla monimuotoisuuden käsitystä, lisäämme sen johtamisen merkityksen ymmärrystä.

Monimuotoisuus vastaa markkinoiden ja työntekijöiden odotuksiin

Suoranaisten liiketoimintahyötyjen lisäksi keskeinen ajuri monimuotoisuuden johtamisen kehittämiselle on se, että markkinoiden ja työntekijöiden odotukset ovat muuttuneet. Yrityksiltä odotetaan yhä enemmän arvojen läpinäkyvyyttä ja työntekijäkokemuksen yhdenvertaisuutta. Myös viranomaisvaatimukset ja standardit korostavat vastuullisuutta monimuotoisuuden näkökulmasta. (Aon 2022.)

Monimuotoisuuden hyväksymisestä ja sen mukanaan tuomien etujen hyödyntämisestä, mikä on osa yrityksen sosiaalista vastuunkantamista, on tullut uusi vallalla oleva trendi vastuullisuuden saralla. Tästä syystä myös johtamisopetuksessa monimuotoisuuden käsitellyllä on entistä enemmän painoarvoa.

Työvoimapula haastaa yritykset laajentamaan näkökulmaa työntekijöihin

Työelämä tarvitsee uudenlaista ajattelua siitä, millainen on hyvä työntekijä. Usein ihannemalli on edelleen liian kapea – korostetaan yhtä aikaa ammatillista ja sosiaalista huippuosaamista. Silti työelämässä olisi tilaa hyvin monenlaiselle osaamiselle ja erilaisille tavoille toimia. (Anttonen & Pesu 2023.)

Käsittelemme esimerkiksi Innostavan johtamisen opintojaksolla sitä, millaisia etuja monimuotoisuudella voidaan saavuttaa ja kannustamme opiskelijoita huomaamaan ne positiiviset asiat, joita erilaisuus voi työpaikoille tuoda. Jokaisen työntekijän vahvuuksia voidaan hyödyntää ja usein se vaatii vain hieman kiinnostusta, avoimuutta ja töiden järjestelyä.

Neuroepätyypillisyyden huomioiminen – osa tulevaisuuden työelämätaitoja

Moninaisuuteen kuuluu yhtenä osana neuromoninaisuus, mikä pitää sisällään neurotyypilliset sekä neuroepätyypilliset ihmiset. Neurotyypillisiä on suurin osa työntekijöistä, mutta yhä useampi uusi työntekijä on neuroepätyypillinen, jolla saattaa olla haasteita esimerkiksi keskittymisessä tai pitkien sanallisten tai luettujen ohjeiden sisäistämisessä. (Kuntoutussäätiö 2025.) Neuroepätyypillisten työntekijöiden ajattelutavat ja tavat toimia voivat poiketa valtavirrasta, mutta tuovat samalla lisäarvoa työyhteisöön. Neuroepätyypillisyys tulisi kohdata työntekijän ominaisuutena, ei vikana.

Kun halutaan saada jokaisen työntekijän vahvuudet käyttöön, on kyse usein pienistä käytännön ratkaisuista. Tarve voi olla rauhallisemmalle työtilalle, kuvallisille ohjeille tai yksinkertaistetuille sanallisille ohjeistuksille. Jotta neuroepätyypillisen tarpeet voidaan huomioida, tarvitaan avoimuutta ja rohkeutta keskusteluun. Tätä me Haaga-Heliassa painotamme opiskelijoillemme, jotka ovat tulevaisuuden esihenkilöitä.

Perehdytys on monimuotoisuuden toteuttamisen keskiössä

Jotta monimuotoisen työyhteisön potentiaali saadaan käyttöön, on perehdytysprosesseja tarkasteltava kriittisesti. Onnistunut perehdytys ei ole sattumanvarainen, vaan suunnitelmallinen ja systemaattinen osa monimuotoisuuden johtamista. (Aon Webex 2023.) Onnistuneessa perehdytyksessä uuden työntekijän vahvuuksia tunnistetaan niin, että myös työntekijä ymmärtää, miten ja missä työtehtävissä hän voi omia vahvuuksiaan hyödyntää.

Monimuotoisuutta tukeva perehdytys huomioi kaikki työntekijät ja tarjoaa yhdenvertaiset mahdollisuudet menestyä ja kokea kuuluvuutta työyhteisössä (Perikangas & Rinne 2025). Perehdytyksen ei tulisi koskea vain uusia työntekijöitä – myös kokeneet työntekijät tarvitsevat aika ajoin tukea ja ohjausta.

Kohti aitoa yksilöllisyyden huomioimista

Jotta moninaisuutta kaikessa laajuudessaan, eli jokaisen työntekijän yksilöllisyyttä ja vahvuuksia voidaan hyödyntää parhaalla mahdollisella tavalla, tulee haasteista ja vahvuuksista pystyä puhumaan työyhteisöissä, ilman pelkoa minkäänlaisesta syrjinnästä. Tämä vaatii luottamusta, jotta kaikesta voidaan työpaikalla keskustella.

Opetuksessa painotamme ymmärryksen merkitystä, jotta monenlainen erilaisuus voidaan hyväksyä ja löytää jokaisesta hyödynnettävät vahvuudet, samalla kompensoiden mahdollisimman paljon heikkouksia.

Johtamisopetuksessa emme siis tarkastele monimuotoisuutta vain näkyvän erilaisuuden tai mediassa paljon esillä olleiden teemojen kautta. Sen sijaan painopisteemme on jokaisen yksilön ainutlaatuisuudessa. Monimuotoisuuden johtamisessa on kyse ennen kaikkea siitä, että jokaisen työntekijän erityisyys nähdään voimavarana – ja että työpaikat ovat valmiita rakentamaan käytäntöjä tämän tunnistamiseksi ja tukemiseksi. Vain siten voimme varmistaa organisaation menestyksen ja vetovoiman tulevaisuudessa.

Kuva: Haaga-Helia