Nuoria työntekijöitä kritisoidaan usein joko riippuvuudesta teknologiaan tai itsekkyydestä. Toisaalta, halusimme sitä tai emme, nuoret muokkaavat huomisen työpaikkakulttuureja arvoineen päivineen.

Loveland (2017) kuvailee Z-sukupolven koostuvan aloitekykyisistä nuorista, jotka arvostavat sosiaalisia kysymyksiä ja toivovat maailman muuttuvan paremmaksi paikaksi. Nuoret arvostavat myös sosiaalista mediaa. Sukupuolten välillä on kuiluja, mutta myös diversiteetti on arvo.

Puhuimme Kannustava puhe -hankkeessa nuorten kanssa mm. arvoista ja työn merkityksestä:

Et vaikee sanoo, mut todennäkösempänä pitäsin, että on aika paljon diversiteettii siinä, et miten kukin kattoo tota maailmaa.

Me puhuttiin tuulivoimasta ja ilmastonmuutoksesta ja kaikesta, mutta et siinä huomas kans, et meit on nyt neljä keskustelijaa, nii sitte se vanhempi sukupolvi oli sitä, että tuulivoimassa on niin paljo ongelmia, ja ilmastonmuutos on ihan keksitty juttu, että näin; ja kaks oli vähä sitä mieltä, että hyvin menee, et mut kuitenki, että huomasin tämmösen pienen sukupolvien eron.

joku ehdotti jotaki tommosia nukkumistiloja tonne taukohuoneeseen, nii torpattiin heti

meillä voi olla vähä tämmönen meijän näkemys

Vaikka organisaatiokulttuurista ja arvoista on puhuttu jo 1970-luvulta alkaen, vasta hiljattain niihin on aidosti uudelleen herätty. Niillä nimittäin on todellinen merkitys yhä useammalle nuorelle työntekijälle ja työtä hakevalle.

Nuorille on merkityksellistä, minkälaista organisaatiokulttuuria yritys edustaa. Monet haluavat mielellään olla yrityksessä töissä, jossa on esimerkiksi mahdollisuus etätyöhön tai joka edistää vaikka hyväntekeväisyyttä, sosiaalista tasa-arvoa, inkluusiota ja kestävää kehitystä. (Alton 2020.)

teen tosi paljon vapaaehtoistöitä, niin mun pitää välillä olla etänä ja se joustava työaika, että tarvittaessa voi aloittaa aikaisemin tai myöhemmin, että sitten pystyn koko illat tekemään niitä mun vapaaehtoishommia, niin se on ollu kanssa tosi tärkeetä. Jos ei olis joustoa tässä työssä, niin sitten tavallaan se toinen puoli elämästä ei toimisi ollenkaan

Innostusta voi kuvata aktiivisena, positiivisena ja työhön liittyvään toimintana ja tilana, jossa vallitsee hyvä energia, omistautuminen ja uppoutuminen (Schaufeli & Bakker 2004). Innostukseen liittyy parhaimmillaan myös työn ja vapaa-ajan tasapaino, hyvinvointi, tyytyväisyys sekä itsensä toteuttaminen ja ilo.

Kysyimme it- ja sotealan esimiehiltä Kannustava puhe -hankkeessa, mikä saa nuoret sitoutumaan työhön. Mm. seuraavat asiat nousivat esiin:

• hyvä perehdytys
• kollegoiden positiivinen vastaanotto ja tukeva asenne sekä
• mielenkiintoiset, lisäarvoa tuottavat työtehtävät

Työn imua puolestaan kuvataan pysyväksi, myönteiseksi tunne- ja motivaatiotilaksi, joka sisältää sekä tarmokkuuden, työhön omistautumisen ja uppoutumisen. Työn imu ei kuitenkaan tarkoita ylisitoutumista tai yli-innostumista, joka helposti voi johtaa työholismiin. (Hakanen 2011, Hakanen & Schaufeli 2012).

Luottamuksen rakentuminen ja kannustaminen

Luottamukselle on tyypillistä, että se vaihtelee organisaatioittain, jolloin se vaikuttaa myös tiedon kulkuun ja sen jakamiseen. Näin se vaikuttaa myös innovatiivisuuteen ja sitoutumiseen.

Erityisesti kommunikaatiotaidot ja dialogi ovat avaintekijänä luottamukselliseen ilmapiiriin. (Savolainen 2008). Tiiminvetäjällä on merkittävä rooli heti tiimin alusta alkaen tukea tiimiläisten vuorovaikutusta. Se vaikuttaa ratkaisevasti luottamuksen rakentamiseen. (Savolainen & Ikonen  2016).

Kannustamista ja tunnetaitoja tarvitaan entistä enemmän edistämään työntekijän innostusta, motivaatiota, sitoutumista sekä luottamuksen syntymistä. Hyvällä esimies- ja yhteistyöllä se voi onnistua.

Tätä voidaan edistää esimerkiksi osallistamisella tai sovittamalla työntekijän omia tavoitteita työhön. Voidaan luoda kehittymispolkuja tuomalla esille arvoja ja toimintoja organisaation tavoitteisiin ja mahdollisuuksiin liittyen. (OECD, 2015).

Työsuojelurahaston Kannustava puhe -hanke (KaPu) on ajankohtainen, sillä nuorten työhön ja ammattiin sitouttaminen sekä tunneosaaminen ovat avainasemassa tulevaisuuden työssä ja kestävän työelämän luomisessa. Kannustava puhe -hankkeessa kysymme, mikä saa nuoret (vastavalmistuneet) sitoutumaan työhön ja kokemaan merkitystä työstään.

Lähteet

Alton, L. (2020). @2020 Forbes Media LLC. Vaikkakin organisaatiokulttuurista on puhuttu jo 1970 luvulta alkaen, vasta hiljattain sillä on merkitystä yhä useammalle nuorelle työntekijälle.

Backer, A.B., Schaufeli, B. Leiter, M. & Taris, T. (2008). Work engagement: A mergin concept in occupational health psychology. Work & Stress, 22, 187-200

Hakanen, J. (2011). Työn imu. Helsinki, Työterveyslaitos.

Hakanen, J.J. & Schaufeli, W.B. (2012). Do burnout and work engagement predict de-pressive symptoms and life satisfaction? A three-wave seven-year prospective study. Journal of Affective Disorders, 141, 415-424.

Loveland, E. (2017). Instant generation. The journal of college administration 235. 3-38.

OECD (2015) Lead-Engage-Perform. Public Sector Leadership for Improved Employee. Engagement and Organisational Success. Discussion Paper. Public Governance and Territorial Development Directorate.

Savolainen, T. (2008). Organizational Trust and Leadership as Driving Forces for Innovativeness. Keynote paper presented at and published in the Proceedings of the 13-ICIT, International Conference on ISO9000 & TQMin Malaysia, Kuala Lumpur 24.-26.3.2008.

Savolainen, T. & Ikonen, M. (2016). “Process dynamics of trust development: Exploring and illustrating emergence in the team context ”. In S. Jagd and L. Fuglsang (eds.) Trust, Organizations and Social Interaction: Studying Trust as Process within and between Organizations. Edward Elgar Publishing. Ch. 12, pp 231-256.

Kannustava puhe -hankkeen blogitekstit (eSignals)

Kannustava puhe -hanke (Työsuojelurahaston verkkosivu)

Kirjoittajat

Annica Isacsson toimii tutkimuspäällikkönä Haaga-Helia Ammatillisessa opettajakorkeakoulussa. Eija Raatikainen työskentelee yliopettajana Metropolia ammattikorkeakoulussa.