Majoitus- ja ravintola-alalla puhutaan paljon monimuotoisuudesta, johon inklusiivisuus liittyy olennaisena osana. Sitran mukaan inklusiivisuus pitää sisällään ajatuksen kaikkien ihmisten yhdenvertaisuudesta ja se viittaa mukaan kuulumiseen ja osallisuuteen. 

Inklusiivisuutta on tutkittu näiden alojen konteksteissa suhteellisen vähän.  Aiheeseen omassa työssään perehtyneen Aarni Tuomen laadullisen kirjallisuuskatsauksen pohjalta tuotetun viitekehyksen mukaan inklusiivisuuteen liittyviä näkemyksiä ja toimenpiteitä MaRa-alalla määrittävät

• yhteiskunnan normit ja yleisesti hyväksytyt käytänteet
• vallitseva lainsäädäntö
• toimialan etujärjestöjen ja yritysten johtamis- ja henkilöstöstrategiat ja -suositukset. 

Kiteytetysti voidaan todeta, että monimuotoisuus ilman johtamista ja inkluusiota, johtaa helposti konfliktiin, kun taas inkluusio ilman monimuotoisuutta yhdenmukaistaa ja vähentää luovuutta ja tuottaa vähemmän innovatiivisia ratkaisuja. Monimuotoisuus on sekoitus erilaisia yksilöitä, mutta vasta inkluusio saa sekoituksen toimimaan yhdessä ja yhteisen tavoitteen eteen.

 MaRa-alan monimuotoiset työyhteisöt

Jokaisella työyhteisön jäsenellä on omat tarpeensa ja toiveet, miten he haluavat tulla johdetuksi. Esihenkilöiltä vaaditaan nykypäivän työelämässä kovan ammatillisen osaamisen lisäksi erilaisia metataitoja, kuten esimerkiksi taitoa saada työntekijät tuntemaan itsensä tervetulleiksi, sitoutumaan työpaikkaan ja sopeutumaan työpaikan kulttuuriin. 

MaRa-ala on perinteisesti hyvin työvoimavaltainen ala, joka tarjoaa ansaintamahdollisuuksia mm. opiskelun ohella. Vaikka ala koetaan usein läpikulkualaksi, niin parhaimmillaan majoitus- ja ravintola-alan työpaikoissa syntyy tiiviitä työyhteisöjä. Työtä tehdään usein monimuotoisissa yhteisöissä, joiden jäsenten motiivit ja motivaatio työskennellä alalla voivat vaihdella suuresti.

Osalle ala on kutsumusala, jonne vetää sisäinen motivaatio ja jossa työntekijä haluaa kehittää osaamistaan ja edetä urapolullaan. Toisille alan työpaikka on puhtaasti toimeentulon lähde, jolloin motivaatiotekijät tulevat ulkoapäin.

Toisaalta ala koetaan joskus raskaaksi sekä henkisesti että fyysisesti, työpäivät voivat olla pitkiä ja työajat epäsäännöllisiä. Tämä erityispiirre vaatii paitsi työntekijöiltä intohimoa alaa kohtaan myös kykyä joustaa ja sietää kiirettä.   Esihenkilötyön näkökulmasta päivittäisjohtamisen taidot vaativat kykyä pitää langat käsissä ja osaamista johtaa tiimiä, joiden jäsenten työkokemus ja ammattiosaaminen voivat olla hyvinkin eri tasoilla.

Vanhojen työntekijöiden asenne ja tapa vastaanottaa uudet tulokkaat vaikuttavat vahvasti myös uusien työntekijöiden haluun liittyä tärkeäksi jäseneksi tiimiin ja sitoutua työpaikkaan aitoa osallisuutta kokien.

Osaamista ja työkaluja inklusiivisuuden toteutumiseen

Inklusiivisuuden vahvistaminen MaRa-alalla –hankkeemme alkuvaiheessa teimme laadullisia taustahaastatteluita. Niiden avulla selvitimme inklusiivisuuden toteutumista alan yrityksissä.

Haastattelujen ja kirjallisuuskatsauksen pohjalta voimme todeta, että MaRa-alalla inklusiivisuuteen liitetään usein moninaisuuden korostuminen, erilaisuuden tukeminen ja yksilöiden erilaisuus. Keinoja inklusiivisuuden lisäämiseksi nähtiin olevan muun muassa avoin keskustelu, yksilöiden tukeminen ja kiusaamisen ennaltaehkäisy.

Hankkeen seuraavassa vaiheessa ideoimme yhdessä alan yritysten kanssa, millä keinoin inklusiivisuutta voidaan entisestään vahvistaa työpaikoilla. Ideoiden pohjalta muotoillaan inklusiivisuuskoulutus MaRa-alan yrityksille.