Johtajan motiivit

Lencionin (2022) mukaan johtajalla on kaksi perusmotiivia: tulla palkituksi tai halu palvella toisia. Jos johtaja haluaa tulla palkituksi, hän todennäköisesti karttelee epämiellyttäviä tilanteita, kuten esimerkiksi vaikeita keskusteluja konflikteissa. Jos johtaja välttelee näitä tilanteita, ajautuu hän ennen pitkää huonoksi johtajaksi. Johtaminen ei ole pelkästään mukavaa ja hauskaa.

Jos johtajan motiivina on aito halu palvella toisia, esimerkiksi alaisiaan, on hän hyvän johtajan tiellä. Tällöin hänen ykkösprioriteettinsa on alaisten hyvinvointi ja heidän tulostensa saavuttamisen mahdollistaminen. Tämä myös näkyy organisaation kokonaisvaltaisena hyvinvointina, hyvänä fiiliksenä, josta sen kaikki jäsenet voivat ammentaa energiaa.

Johtajan vuorovaikutustaidot

Johtajan on kuunneltava erilaisia ihmisiä ja argumentteja, mutta osattava myös vasta-argumentoida. Vuorovaikutustaidot korostuvat johtamistehtävässä ja ovat yleensä se kaikkein merkittävin osaaminen, joka selittää johtajan onnistumista tehtävässään. Hyvä johtaja jaksaa toistaa, kuunnella ja ymmärtää.

Jatkuva kommunikointi, samojen asioiden jatkuva toisto ja johtamisen kehittäminen vuorovaikutustaitojen näkökulmasta eivät onnistu kaikilta. On helppo todeta palaverit turhauttaviksi. Huono johtaja karttelee palaverien pitämistä, johtoryhmän johtamista, johtoryhmäläisten johtamista yksilöinä, vaikeiden keskustelujen käymistä sekä avainviestien jatkuvaa kommunikointia ja toistamista (Lencioni 2022).

Johtaja on välittäjä ja mahdollistaja

Johtajan rooli on kaksijakoinen. Toisaalta johtaja on tavoitteiden ja vaatimusten välittäjä, toisaalta hän on henkilöstön toiveiden ja odotusten mahdollistaja. Kun tämä tasapaino horjuu, huono johtaminen voi näyttäytyä neljällä tavalla (Juuti 2018).

• Johtamistyyli voi olla liian kova, epäoikeudenmukainen ja liian vaativa.
• Johtamistyyli voi olla liian henkilöstöä myötäilevä ja lepsu.
• Johtaja pyrkii tekemään vain sen, mitä on aikaisemminkin tehty – tällöin johtajasta tulee todennäköisesti alisuoriutuja.
• Johtaja etääntyy ja elää omassa todellisuudessaan – tällöin johtajaa ei oteta vakavasti.

Johtajan tehtävässä vallan ja vastuun tasapainolla on tärkeä rooli, jotta johtajalla on mahdollisuus vaikuttaa ja tehdä tulosta. Johtaja ei aina välttämättä yksin pysty vaikuttamaan omiin valtuuksiinsa, vaan ne saattavat varsinkin suuressa organisaatiossa tulla annettuina. Mahdollistajan rooli on kuitenkin palkitseva, sillä siinä johtaja antaa alaisilleen mahdollisuuksia onnistua ja saa yleensä vastineeksi hyviä tuloksia.

Luottamus

Luottamus rakentuu toisen ihmisen arvostamiselle ja kunnioittamiselle. Oleellista kahden ihmisen välillä on kuunteleminen ja kuulluksi tulemisen kokemus. Jotta johtaja ja alainen voivat luottaa toisiinsa, tarvitaan kuuntelemista ja kuulluksi tulemisen kokemuksia kummassakin roolissa.

Kun kokemukset vahvistuvat, voidaan toimia toisiinsa luottaen. Alainen voi aina luottaa siihen, että johtaja on hänen puolellaan ja valvoo hänen etuaan. Johtaja taas voi luottaa siihen, että alainen tekee rooliinsa kuuluvat tehtävät valvomatta.

Jos johtaja taas valvoo liian yksityiskohtaisesti alaistensa tekemisiä, puhutaan mikromanageeraamisesta. Se johtuu usein siitä, ettei johtaja syystä tai toisesta luota alaiseensa. Epäluottamus voi myös syntyä toisen osapuolen passiivisuudesta, reagoimattomuudesta, epävarmuudesta tai väärinymmärryksestä jonkin asian suhteen.

Kokemus johtamisesta

Kokemus huonosta tai hyvästä johtamisesta syntyy ihmisten välisestä vuorovaikutuksesta, luottamuksesta, roolien tasapainosta, mutta myös ihmisen sisäisistä ja ulkoisista motiiveista sekä organisaation kulttuurista.

Usein oma asenteemme ja fiiliksemme ratkaisee, koemmeko johtamisen hyväksi vai huonoksi.

Kuva: www.shutterstock.com