Pandemian rajoitusten höllentyessä organisaatioiden katse on kääntynyt työpaikoille palaavaan henkilöstöön entistä tarkemmin. Huoli työntekijöiden sitoutumisesta pitkän pandemiakurimuksen jälkeen on kasvanut. Paluu toimistolle voi tuntua raskaalle. Kuten Työterveyslaitoksen tutkimusprofessori Jari Hakanen lehtihaastattelussaan totesi: työpaikalle voi palata aika väsynyttä porukkaa.

Etätyö on siten ottanut, jos on antanutkin. Osa on kokenut etätyön vapauttavaksi, mutta samalla työntekijäkokemus ja yritykseen sitoutuminen ovat voineet joutua koville työteon rakenteiden kadotessa etätyön johdosta. Myös odotukset omaa työtä ovat saattaneet muuttua.

Leviävätkö irtisanoutumisaikeet kuin pandemia?

Erityisesti maailmalta kuuluu kummia asian tiimoilta. Monesta suunnasta raportoidaan nyt työntekijöiden sitoutumisen haasteista ja vapaaehtoisesta irtisanoutumisesta. Ilmiöön viitataan termein ”Great Resignation”, ”Big Quit”, ”Great Attrition”, joilla tarkoitetaan nimenomaan työntekijöiden taipumusta vaihtaa hanakasti töitä pandemian seurauksena.

McKinseyn (9/2021) tekemän tutkimuksen mukaan huhtikuusta 2021 lähtien yli 15 miljoonaa yhdysvaltalaista työntekijää on irtisanoutunut ja jopa 40 prosenttia kyselyyn osallistuneista työntekijöistä arvioi todennäköiseksi, että pyrkii vaihtamaan työtään seuraavan 3-6 kuukauden kuluessa. Myös työantajat ovat huomanneet saman. Yli 50 prosenttia työnantajista raportoi kokeneensa suurempaa vaihtuvuutta tänä vuonna kuin aikaisemmin.

Poistyöntävät tekijät löytyvät organisaation kulttuurista

Samassa tutkimuksessa selvitettiin syitä, joita työnantajat ja työntekijät näkivät irtisanoutumisten taustalla. Työnantajien oletukset työntekijöiden lähdön tai lähtöaikeiden syiksi liittyvät enimmäkseen perinteisiin työsuhteeseen liittyviin vaihtotekijöihin, kuten palkkaukseen, työn ja vapaa-ajan tasapainottamisen kysymyksiin tai psyykkiseen ja fyysiseen terveyteen.

Työntekijöiltä asiaa kysyttäessä keskeiset syyt eropohdintojen taustalla liittyvät kuitenkin koko työnantajasuhteen laatuun. Keskeisimpien irtisanoutumissyiden katsottiin johtuvan siitä, ettei työantajaorganisaatio tai oma lähiesimies osoita riittävästi arvostusta tai henkilö kokee vahvaa yhteenkuulumattomuuden tunnetta työpaikkaansa. Toisin sanoen kyse oli asioista, jotka liittyvät laajemmin yrityksen kulttuuriin, erityisesti johtamiseen ja tapaan kohdella ihmisiä.

Työntekijät haluavat siten kokemusta yhteenkuuluvuudesta, merkityksellisyydestä ja arvostuksesta. Jos tätä ei ollut tarjolla ennen etätyötä ja pandemiaa, paluu arkeen voi tuntua kahta kertaa raskaammalle. Ja silloin uudet tuulet alkavat kiinnostaa. Myös mahdollisuudet vaihtaa työpaikkaa ovat lisääntyneet etätyön vakiintuessa yritysten normaaliksi toimintatavaksi. Työpaikan ei tarvitse sijaita enää lähellä kotia.

Katse peiliin – onko meillä hyvä tehdä töitä?

Miten työnantaja voi sitten varmistaa, että oman yrityksen pito ei petä ja työntekijät viihtyvät työpaikassaan pandemian jälkeenkin? Kysymys ei ole vain toimivasta paluustrategiasta toimistolle tai joustavasta etätyömallista. McKinseyn raportti tarjosi koko joukon kysymyksiä, joita jokaisen yrityksen kannattaisi pohtia etsiessään oman organisaation pitotekijöitä:

• Kuinka vahva organisaatiokulttuurimme oli ennen pandemiaa? Entä nyt?
• Miten voimme tukea yhteenkuuluvuuden tunnetta?
• Millaisia esimiehiä meillä on? Asioiden vai ihmisten johtajia?
• Onko meillä oikea porukka, oikeissa positioissa?
• Mihin yrityksemme oletukset työantajan ja työntekijän välisestä suhteesta perustuvat: vaihtoon vai yhteenkuuluvuuteen?
• Pystymmekö tarjoamaan henkilöstölle kehittymismahdollisuuksia?
• Ovatko yrityksemme tarjoamat edut henkilöstön arvostamia?

Työnantajien kannattaa siten jättää arvailut vähemmälle ja aidosti yrittää selvittää, mistä palasista oman yrityksen työntekijäkokemus koostuu, mitä arvostetaan ja mitkä tekijät vaikuttavat sitoutumiseen. Eli pistää paukut työntekijäkokemukseen liittyvään tietoon ja jättää arvailut vähemmälle. Eikä vain niiden osalta, jotka jäävät, mutta myös niiden osalta, jotka lähtevät.

Tämä ymmärrys luo varmuutta organisaation henkilöstöstrategisiin valintoihin ja tuottaa kilpailuetua suhteessa yrityksiin, joiden henkilöstöön liittyvät päätökset perustuvat siihen kuuluisaan stetsonmenetelmään.

Johanna Maaniemi työskentelee Haaga-Helia ammattikorkeakoulussa Mastereiden Johtajuus ja Henkilöstövoimavarat -suuntautumisen vetäjänä ja yliopettajana.