Kauppakamarin tuoreen kyselyn mukaan yli 68 % yrityksistä kertoo, että pula osaavasta työvoimasta on rajoittanut heidän kasvua ja liiketoimintaa. Vielä huolestuttavammaksi tuloksen tekee se, että yli 75 % yrityksistä puolestaan uskoo osaajapulan kasvavan entisestään seuraavien 2-3 vuoden aikana.

Organisaation monimuotoisuuden eli diversiteetin lisääminen on yksi tehokas keino vastata kasvavaan osaajapulaan ketterästi. Työelämän monimutkaisten haasteiden ratkaisu edellyttää erilaisien näkökulmien ja kollektiivisen osaamisen hyödyntämistä. Tiimien monimuotoisuus on mahdollisuus tuoda tehokuutta viheliäisten ongelmien selättämiseen.

Monimuotoisuus kannattaa hyödyntää

Monimuotoiseen organisaatioon panostaminen ei ole tärkeää vain eettisestä näkökulmasta, vaan se kannattaa, jotta organisaatio on relevantti tulevaisuudessa. Monimuotoisen organisaation vaikutus tulokseen näkyy selvästi viivan alla.

Monimuotoisilla organisaatioilla oli 11 % muita suurempi todennäköisyys kuulua toimialansa ykkössuoriutujiin todetaan McKinseyn How inclusion matters tutkimuksessa. Jos taas asiat olivat diversiteetin suhteen huonossa jamassa, organisaatiolla oli 19 % suurempi todennäköisyys kuulua heikoimmin menestyvien organisaatioiden ryhmään. Polarisaatio on viime vuosina kasvanut entisestään monimuotoisuuden tehokkaiden hyödyntäjien ja heikosti menestyvien organisaatioiden kesken.

Organisaation monimuotoisuuteen tähtäävän strategian perimmäinen tavoite on tarjota tasa-arvoiset mahdollisuudet sekä resurssit kaikille onnistua ja loistaa. Jos työntekijät eivät tunne olevansa hyväksyttyjä he eivät pysty hyödyntämään parasta osaamistaan, luovuuttaan ja innovoimaan työelämässä.

Hankittu ja syvä diversiteetti tuo lisäarvoa

Usein monimuotoisuuden johtaminen ymmärretään liian pinnallisesti ja sillä viitataan perittyyn diversiteettiin eli ominaisuuksiin joiden kanssa kukin meistä on syntynyt. Näitä ovat esim. demografiset muuttujat kuten sukupuoli, etninen tausta ja ihonväri.

Hankittu diversiteetti puolestaan viittaa ominaisuuksiin, jotka ovat kertyneet kokemuksen kautta. Esimerkiksi ulkomailla työskentely voi kasvattaa ymmärtämään kulttuurisia eroja tai ystävystyminen maahanmuuttajan kanssa voi laajentaa suvaitsevaisuutta. Jälkimmäistä kutsutaan kirjallisuudessa syväksi diversiteetiksi tai 2D diversiteetiksi.

Yleisesti organisaatio saa aitoja hyötyjä erilaisuuden johtamisesta vasta kun siirrytään pinnallisesta diversiteetistä syvään diversiteettiin. Monimuotoisuus osaajien rekrytoinnissa tai naisten määrän lisääminen yritysten hallituksissa on siten hyvä ensimmäinen askel kehitystyötä.

Vasta syvä diversiteetti, jossa monimuotoiset näkökulmat tulevat kuulluksi sekä aidosti sisälletyksi päätöksentekoon tuottaa kilpailuetua ja tulosta. Tuloksellisen toiminnan kannalta tärkeää on, että päättäjät ovat sekä demografialtaan erilaisia ja että heillä on toisiaan täydentäviä arvoja, asenteita, kokemusta ja luontaisia toimintatapoja.

Suunnitelman toimeenpano ratkaisee

Diversiteetin kasvattaminen voi olla organisaation kasvun näkökulmasta hyödyksi tai haitaksi. Monimuotoisen tiimin johtaminen vie usein enemmän aikaa ja resursseja. Eri kulttuureista ja kielialueilta tulevat osaajat edellyttävät enemmän viestintää ja esimiehen aloitteellisuutta, jotta kaikille osaajille taataan yhtenevät mahdollisuudet onnistua erilaisista lähtökohdista huolimatta.

Laki edellyttää, että kaikki yli 30 työntekijää työllistävät organisaatiot kirjaavat monimuotoisuus- ja tasa-arvosuunnitelman. Ilman organisaatiokohtaista tasa-arvosuunnitelman sisällyttämistä strategian ja tehokkaan toimeenpanon varmistamista hyvät aikeet voivat valua hiekkaan. Erot kasvavat niiden organisaatioiden välillä jotka saavat edelläkävijöiden etua monimuotoisuuden hyödyntämisessä strategisesti ja jotka hukkaavat mahdollisuutensa. Mihin ryhmään sinun organisaatiosi kuuluu?

Kirjallisuutta:

• Hewlett S.A. & al. 2013. How diversity can drive innovation. Harvard Business Review.
• Kauppakamarikysely 2021.
• McKinsey & Company. 2020. Diversity wins: How inclusion matters.

Kirjoittajalta on toinen tuore blogikirjoitus, jossa hän inklusiivisen työyhteisön tuomaan kilpailuetuun.

Kuva: www.shutterstock.com