Haaga-Heliassa on tiukkoinakin hetkinä järjestetty asiat siten, että irtisanomisilta on vältytty. Tämä kuvaa hyvin vastuullista organisaatiokulttuuria ja tietenkin myös johdon luottamusta hyviin rekrytointeihin.

Olemme nyt käyneet läpi organisaatiomuutoksen ja siihen kuuluvat yhteistoimintaneuvottelut. Näiden prosessien alkuvaiheessa järjestetyssä infotilaisuudessa rehtorimme Teemu Kokko totesi, että ketään ei irtisanota. Koska meidän arvomme on konkreettisesti todistettu tulevan arjessa todeksi, kukaan ei epäillyt, että puheet olisivat vain sanahelinää myrskyjen tyynnyttämiseksi. Huhut eivät lähteneet liikkeelle.

Eettisen johtajuuden teoria

Eettiset johtajuusteoriat ovat viime vuosina nousseet yhä vahvemmin esiin, ja tutkimusta tehdään lähinnä pääkategorioista palveleva johtajuus (Greenleaf, 1970) ja periaatteellinen johtajuus (Covey, 1989). Yhteistä eettisen johtajuuden teorioille on, että ne painottavat moraalia, rehellisyyttä, eettisyyttä, luottamusta, avoimuutta, nöyryyttä ja itsetuntemusta. Itsetuntemuksella tarkoitetaan, että johtaja tietää vahvuutensa, arvonsa ja uskomuksensa, ja esimerkiksi palveleva johtajuus nimensä mukaisesti ajattelee muiden etua ennen itseään. Periaatteellisessa johtajuudessa painotetaan arvojen merkitystä ja niihin keskittymistä, jolloin arvot auttavat johtajia priorisoinnissa omassa ja muiden työssä ja luottamuksen rakentamisessa työyhteisöön (ks. Esim. Howell & Wanasika, 2019).

Vastuullinen johtajuus ja HR näkyy puuttumisena

Rekrytoinnissa organisaatiot helposti markkinoivat erilaisia henkilöstön etuisuuksia, jotka tietenkin ovat mahtavia ja hyvinvointia nostattavia etuja. Lahjat, virkistyspäivät ja kuntosetelit ovat usein todella helppoja toteuttaa, etenkin jos kassassa on rahaa. Ne jäävät kuitenkin usein päälle liimatuksi välittämisen osoittamiseksi, jos oikeisiin ongelmiin ei puututa. Ihanteellista on, että vastuullinen ja eettinen toiminta läpäisee koko organisaatiokulttuurin. Mitkään edut eivät kuitenkaan paikkaa esimerkiksi epäeettistä johtamista.

Vastuullisuus henkilöstöjohtamisessa tarkoittaa esimerkiksi, että vaikeita asioita ja keskusteluita ei vältellä. Jos työyhteisössä on niin sanottu hankala tyyppi, joka käyttäytyy epätoivotulla tavalla aiheuttaen häiriötä esimerkiksi työkavereilleen, niin asiasta keskustellaan ja käyttäytymiseen puututaan. Valitettavan usein työyhteisöt kuitenkin sallivat näille hankalille henkilöille liian paljon epäasiallista käyttäytymistä. Tämän seurauksena kollegoiden työhyvinvointi kärsii ja paljon puhuttu psykologinen turvallisuus heikkenee.

Miten tunnistaa vastuullinen organisaatio?

Oikeudenmukaisuus ja arvojen mukaisesti toimiminen näkyy vastuullisissa organisaatioissa kautta linjan. Helppoja näytönpaikkoja ovat esimerkiksi rekrytointiprosessit ja yrityksen vaihtuvuuden tarkastelu. Jos organisaatioon on rekrytoitu ilman avointa hakua pomon kaveri, niin hälytyskellot soivat työyhteisössä ja ei-niin-positiiviset-jutut lähtevät kiertämään. Suuri vaihtuvuus on hälyttävä merkki ja kertoo tyytymättömyydestä organisaatioon tai työyhteisön osastoon.

Sanotaan, että ihmisen lähtiessä pois organisaatiosta olisi terveellistä käydä aina lähtökeskustelu. Tämä toisi arvokkaita näkökulmia, joita henkilö ei välttämättä ole tuonut esille aiemmin, koska on ehkä kokenut nämä asiat turhan arkaluonteisiksi. Lisäksi hän saattaa kertoa myös erinomaisesti toimivista ratkaisuista, joita organisaatio voisi entisestään korostaa.

Lähteet:

• Covey, S.R. (1989). The seven habits of highly effective people: Restoring the character ethic. New York: The Free Press.
• Greenleaf, R.K. (1991). The servant as leader. Indianapolis, IN: Robert Greenleaf Center.
• Howell, J.P., & Wanasika, I. (2019). Snapshots of great leadership. New York: Routledge.