Persoonallisuus ja työhyvinvointia heikentävät tekijät

Työhyvinvoinnin yksi edesauttajista onkin hyvä itsensä tunteminen. Kiinnostuksen kohteena tässä tutkimuksessa oli tunnistaa erilaisten persoonallisuustyyppien kokemuksia työhyvinvointia heikentävistä tekijöistä.

Persoonallisuutta mitattiin Myers-Briggsin tyyppi-indikaattorilla, jota on paljon tutkittu muun muassa organisaatiokäyttäytymisen, johtajuuden ja yrittäjyyden alueella. Se perustuu Carl Gustav Jungin teoriaan vuodelta 1921, jota Isabel Myers ja Katharina Briggs edelleen kehittivät mittariksi saakka. Teoriassa persoonallisuutta kuvataan neljän erilaisen dimension kautta (Kuva 1), jotka tuottavat 16 erilaista persoonallisuustyyppiä (esim. ISFJ, ESTP, INTJ).  Teorian keskeisessä osassa on dynaamisuus, eli ihminen muuttuu ja voi kehittyä jatkuvasti, vaikkakin persoonallisuuden ydin on syntymästä saakka pysyvä (Myers et al., 1998; Myers & Myers, 1990).

Ekstravertti*   Saa energiaa ympäröivästä maailmasta ja kommunikoinnista	Introvertti   Saa energiaa omasta sisäisestä maailmasta ja reflektoinnista
Tosiasiallisuus Hahmottaa maailmaa aistien kautta	Intuitiivisuus Hahmottaa maailmaa yhteyksien ja ideoiden kautta
Ajatteleva   Päätöksenteko perustuu loogiseen päättelyyn (hyvään tai huonoon)	Tunteva   Päätöksenteko perustuu arvoihin
Järjestelmällinen Suunnitelmallisuus, organisointi ja järjestelmällisyys	Spontaani Tiedon kerääminen, havainnointi ja spontaani toiminta

*MBTIssä ekstravertti on a-kirjaimella (ei ekstrovertti, kuten monissa muissa testeissä)

Kuva 1. Persoonallisuuden preferenssit lyhyesti esiteltynä

Tutkimusasetelma

Tutkimuksessa kerättiin aineistoa 106 aikuisopiskelijalta kirjallisesti. Vastaajat kertoivat, mitkä tekijät heillä heikentävät hyvinvointia. Yhteensä 2120 sivua tekstiä analysoitiin ja näistä löytyi 140 hyvinvointiin liittyvää dimensiota, jotka edelleen analysoitiin persoonallisuuden mukaan.

Tulokset

Ekstravertit ja introvertit

Tulokset osoittivat, että ekstravertit ahdistuvat, jos eivät saa työskennellä muiden kanssa tai jos muut eivät esimerkiksi yhteisissä kokouksissa sano mielipiteitään. Ekstravertit itse mielellään kertovat mielipiteensä, ja eivät koe edes olevansa paikalla, jos eivät osallistu puhumalla tai sano tilaisuudessa mitään.

Introvertit mainitsivat huomattavasti enemmän työhyvinvointiaan heikentäviä tekijöitä kuin ekstravertit. Useinkaan introvertit eivät sano ääneen, jos heitä rasittaa jokin asia. Näin ollen muut eivät välttämättä osaa ottaa heitä huomioon, koska eivät ole tietoisia heidän ärsyyntymisestään. Usein mainittuja ahdistavia tai työpäivän kulkua heikentäviä tekijöitä olivat esimerkiksi keskeytykset, joita ekstravertit eivät maininneet lainkaan. Introverttia voi kuvata syvänmeren sukeltajana, joka haluaa keskittyä johonkin asiaan perusteellisesti ja häiriön jälkeen asiaan uudelleen paneutuminen kestää. Ekstravertit enemmänkin surffaavat pinnalla, joten he  tarvitsevatkin keskeytyksiä pystyäkseen taas keskittymään.  Osa introverteista koki avokonttorin erittäin stressaavaksi, ja koki työtehonsa heikentyvän niissä. Lisäksi introvertit kokivat yleisesti erittäin häiritsevänä, jos heidän pitää nopeasti kertoa oma mielipiteensä tai pitää spontaani puhe. Toimiessaan työparina introvertti ja ekstravertti voivat kokea ristiriitaisuuksia, kuten eräs ekstravertti kommentoi: ”Työn tekemisen kannalta tilanne voisi olla parempi. Minä kaipaisin ympärilleni tsemppaavaa tiimiä ja hän puolestaan työskentelee mieluummin yksin”.

Esimerkkejä ekstraverttien persoonallisuuksien kommenteista:

”Minua myös monesti saattavat ärsyttää työntekijät, jotka ovat hiljaisia ja eivät ota ikinä kantaa mihinkään tärkeisiin asioihin. Tällöin minusta saattaa sen ärsyyntymisen nähdä myös muut työntekijät.”

”Yksintyöskentely pienissä osissa on minulle vielä luontevaa, mutta pitkällinen yksintyöskentely tekisi minusta hyvinkin levottoman, ahdistuneen ja aikaansaamattoman.”

”Jos en saa osallistua, olla äänessä, vaihtaa mielipiteitä ja olla vuorovaikutuksessa muiden kanssa, tunnen olevani hyödytön ja pääni ikään kuin tyhjenee.  Ymmärrän hyvin, että olen aika rasittava monenkin mielestä.”

”Joskus olen ajatellut, että jos tekisin työkseni tehtaassa työtä linjastossa, jossa ei olisi varsinaista kommunikaatiota työtovereiden kesken, voisin kyllästyä työhön hyvin nopeasti.”

Esimerkkejä introverttien persoonallisuuksien kommenteista:

”Jonkun tullessa keskeyttämään työni tuntuu se häiritsevältä.”

”Siitä ahdistun, kun toiminnanjohtaja odottaa johtoryhmässä välittömästi hänen esittämäänsä kysymykseen vastausta. Hän viestii aggressiivisesti, eikä siedä pidempää tuumaustaukoa.”

”Tämä johtaa siihen, että työntekijät huutelevat, että kuka menee minnekin ja kuka tekee mitäkin. Minulle, joka haluaisin pystyä suunnittelemaan ja valmistelemaan työni ja joka olen aikaisemmin työpaikoissani tottunut siihen, että jokainen työntekijä tietää paikkansa, koen kyseisen työskentelytavan ahdistavana.”

”En viihtyisi työssä, jossa joutuisin joka päivä olemaan neljän seinän sisällä lähellä kollegoita. En liioin viihtyisi avokonttoriympäristössä, työtehoni ei todellakaan olisi kuin puoliteholla, jos silläkään.”

Tosiasiasialliset ja intuitiiviset

Konkreettisemmat tosiasialliset kaipasivat töissään selkeitä ohjeita, he haluavat edetä asioissa järjestyksessä. Intuitiiviset eivät näitä asioita maininneet. He voivat usein työskennellä epäselvemmissä olosuhteissa ja pomppia asiasta toiseen, jos visio on heillä selvillä. Intuitiiviset tarvitsevat ns. ison kuvan voidakseen työskennellä, kun taas tosiasiallisille se ei ole välttämätön. Ideoiminen ja uuden luominen ovat intuitiivisille työn mielekkäintä osuutta, mutta tosiasiallisen mielestä ne eivät ole kovinkaan innostavia asioita. Ainakin uusiin asioihin tai kokeiluihin pitää perehtyä monelta kannalta ensin. Intuitiiviset näkevät monissa asioissa paljon uusia mahdollisuuksia, joten he kokevat usein vaikeuden rajata asioita, mikä heikentää heidän työhyvinvointiaan. He saattavat usein löytää itsensä tilanteista, jossa työtä ja eräpäiviä on liikaa yhtä aikaa.

Esimerkkejä tosiasiallisten persoonallisuuksien kommenteista:

”Minusta on äärimmäisen stressaavaa se, että joutuu aloittamaan monta asiaa yhtä aikaa ja pomppimaan näiden tehtävien suorittamisen välillä.”

”Liian korkealta lähteviin strategisiin tavoitteisiin minun on vaikea päästä käsiksi.”

”Myös uusien asioiden tuominen käytäntöön ilman sen syvällisempiä tutkimuksia mahdollisista haittavaikutuksista tuntuu vastuuttomalta.”

”Joudun usein jättämään jonkin asian kesken ja palaamaan siihen sitten myöhemmin tehtyäni pari muuta asiaa siinä välissä. Se on välillä todella stressaavaa.”

Esimerkkejä intuitiivisten persoonallisuuksien kommenteista:

”Tunnistan itsestäni ”vaikeudesta” kieltäytyä projekteista, jolloin niitä saattaa kertyä aivan liikaa. Tuolloin minun on vaikea keskittyä kerrallaan yhteen ja teenkin usein montaa yhtä aikaa, lomittain. Uuvutan itseni sillä, etten nuku riittävästi, koska asiat pitää saada hoidettua. Tämän olen tiedostanut jo kauan, mutta yrityksistäni huolimatta sama vanha ja huonoksi todettu tapa ei ota lähteäkseen. Yksi tärkeä tavoite itselleni voisikin olla: ”Opettele sanomaan EI siitäkin huolimatta, että jokin mielenkiintoinen projekti saattaa mennä ohi”.”

”Teen työn mieluummin itse, kuin että delegoisin sen jollekin toiselle. Tämä taas aiheuttaa sen, että helposti kasaan itselleni liikaa töitä ja velvollisuuksia ja kun mistään ei haluaisi suoriutua rimaa hipoen, tämä johtaa kiireeseen ja pinnan kiristymiseen.”

Ajattelevat ja tuntevat

Tuntevat ja ajattelevat poikkeavat herkkyydessään ilmapiirin suhteen. Tuntevat aistivat voimakkaammin konfliktit ja negatiivisen ympäristön. He kokivat stressiä ja ahdistusta tietäessään, että joutuvat antamaan kriittistä palautetta muille ja myös vastaanottaessaan kriittistä palautetta. He eivät halua heikentää ilmapiiriä eivätkä loukata ketään. Ajattelevat taas eivät koe, että nämä olisivat toisia loukkaavia asioita. He pitävät palautteen antamista suoraan tärkeänä tai toivoisivat näin tehtävän itselleenkin. Ajattelevia taas saattoi työympäristössä ahdistaa heidän mielestään liiallinen tunteiden näyttäminen.

Esimerkkejä ajattelevien persoonallisuuksien kommenteista:

”Liiallinen tunteellisuus saa minut vain vaivaantumaan.”

”Tunteelliset purkaukset ja tahallinen hidastelu ärsyttävät suunnattomasti koska arvostan ajattelua ja ahkeruutta.”

Esimerkkejä tuntevien persoonallisuuksien kommenteista:

”Omaan työhyvinvointiini vaikuttaa hyvin voimakkaasti työpaikan ilmapiiri ja mahdollinen epätasa-arvoisuus. Olen todella altis muiden ristiriidoille, huonolle tuulelle ja aistin joskus omasta mielestäni turhankin helposti toisten mielialoja ja tunnetiloja. En voi sietää epätasa-arvoista kohtelua ja perättömät epäilyt ja syytökset saavat niskakarvani pystyyn.”

”Haasteena itselläni koen vaikeiden tilanteiden purkamisen, koska harmoniaa rakastavana ihmisenä en haluaisi pahoittaa kenenkään mieltä.”

”Haluaisin kehittyä kritiikin vastaanottamisessa, huomaan usein, että otan kritiikin liian henkilökohtaisesti.”

”Koen esimieheni usein kylmäksi ja kriittiseksi. Kun taas olen saanut häneltä palautetta, että olen herkkänahkainen. Olen loukkaantunut useasti hänen suorapuheisuudestaan.”

Järjestelmälliset ja spontaanit

Suunnitelmallisesti etenevät järjestelmälliset persoonallisuudet haluavat nimensä mukaisesti organisoitua elämää, siistin ympäristön ja että asiat etenevät suunnitelmien mukaisesti. He stressaantuvat, jos suunnitelmia ei ole tai niitä muutetaan ja ärsyyntyvät, jos joku ei tee asioita kuten on luvannut. Myös asioiden keskenjääminen saattaa aiheuttaa suurta stressiä järjestelmällisille persoonallisuuksille. Spontaanit persoonallisuudet taas eivät pidä rutiinista, nauttivat spontaaneista tilanteista, kaipaavat vaihtelua ja keskustellessaan ja töitä tehdessään hyppivät asiasta toiseen. Eräs spontaani kertoi, että hän pystyy parhaiten työskentelemään seistessään, sillä tällöin hänen keskittymiskykynsä on parhaimmillaan. Spontaanien työhyvinvointia saattaa heikentää (muita persoonallisuuksia enemmän) byrokratia ja usein levottomat spontaanit persoonallisuudet turhautuvat pitkistä jaaritteluista.

Esimerkkejä järjestelmällisten persoonallisuuksien kommenteista:

”Joskus järjestelmällisyyteni menee jopa perfektionismin puolelle, rasittaen sillä itseänikin.”

”Näen punaista, kun ja jos sovituista asioista ei pidetä kiinni, ja joka pitkässä juoksussa luo minulle pahaa mieltä ja tietynlaista stressiä.”

”En tykkää keskeneräisistä asioista, haluaisin saattaa ne aina nopeasti päätökseen.”

”Tämä tilanne, joka nyt vallitsee luo minulle itselleni valtavia paineita. Inhoan tekemättömiä töitä, keskeneräisyyttä ja sitä, ettei minulle ole annettu aikaa paneutua asioihin.”

”Suurta ahdistusta aiheuttaa kaaostilanteiden hallinta”.

”Tällaiset keskeneräiset projektit jäävät pyörimään ajatuksiini, vaikka olisin jo suorittanut oman osuuteni ko. työhön. Saan asian pois mielestäni vasta, kun koko projekti on saatu päätökseen.”

”Asiat, jotka ovat avoimia, epävarmoja ja lopullista päätöstä vailla aiheuttavat stressiä ja epämukavaa oloa.”

Esimerkkejä spontaanien persoonallisuuksien kommenteista:

”Minua ärsyttää paikallaan istuminen ja valvonnan alaisena oleminen.”

”Hankalimpana osana työssäni pidän liiallista byrokratiaa, kuten sitä että esimieheltä on etukäteen pyydettävä kirjallisesti lupaa osallistua johonkin työhöni liittyvään tilaisuuteen, josta on raportoitava kirjallisesti tilaisuuteen osallistumisen jälkeen. Myös työajan kohdentaminen minuutilleen tietojärjestelmään turhauttaa minua.”

”Pidän työn vaihtelevuudesta ja turhaudun jos työ on yksitoikkoista ja kellon mukaan menemistä joka päivä. Töissä olen ollut yli 20 eri työpaikassa.”

”Turhaudun aika nopeasti rutiineista ja siitä on koitunut useasti hankaluuksia varsinkin oman motivaation ylläpitämiseen ja keskittymiskykyyni.”

Johtopäätökset ja jatkotutkimusaiheita

Tämän tutkimuksen perusteella voidaan selvästi havaita yhtäläisyyksiä persoonallisuuden ja työhyvinvointia aiheuttavien tekijöiden välillä, vaikka tutkimus on tehty vain persoonallisuuden neljän ulottuvuuden vertailuna. Tuloksista voidaan myös huomata, että usein sellainen käyttäytyminen, joka on itselle vastakohtaista saattaa ärsyttää ja aiheuttaa jopa stressiä. Suorapuheisia persoonallisuuksia ärsyttävät ns. rivienvälistä puhujat ja harmoniaa rakastavat persoonallisuudet ärsyyntyvät liian suoraan puhuvista työkavereista. Eniten työhyvinvointia heikentäviä tekijöitä pystyi yhdistämään introverttiin, tuntevaan ja järjestelmälliseen persoonallisuuteen. Ekstrovertit, ajattelevat ja spontaanit eivät kokeneet niin paljon häiriintymistä työpaikoilla kuin heidän vastakohtaiset preferenssinsä.

Tämä saattaa johtua siitä, että työpaikat ovat yleensä enemmän suuntautuneita ekstraverttiin ja ajattelevaan toimintaan, ja spontaanit persoonallisuudet puolestaan ovat usein hyvin joustavia. Preferenssipareista intuitiivisen ja tosiasiallisen erot eivät tässä tutkimuksessa tulleet niin selkeästi esiin kuin muilla preferenssipareilla.

Kaikkien 16 persoonallisuustyypin mukaan ottaminen antaisi tarkempaa tietoa siitä, mitkä asiat erilaiset persoonallisuustyypit kokevat työhyvinvointiaan heikentävinä tekijöinä, mutta tämä vaatisi enemmän aineistoa. Myös kvantitatiivisen tutkimuksen tekeminen tämän tutkimuksen aiheesta olisi kiinnostavaa.

Tuloksia voidaan hyödyntää työpaikolla monella tapaa, mutta jo pelkkä persoonallisuustyyppien tunnistaminen edesauttaa yhteisymmärrystä ja yhteistyötä ja auttaa ottamaan toisten tarpeet paremmin huomioon. Kun henkilöiden erilaiset tarpeet tiedostetaan, voidaan pienillä muutoksilla ottaa paremmin huomioon kollegoita.  Esimerkiksi ei mennä jatkuvasti keskeyttämään introvertin työskentelyä, rajataan intuitiivisen työmäärää, annetaan tosiasialliselle tehtävä kerrallaan, helpotetaan tuntevan henkilön kriittisen palautteen antamista ja vastaanottamista ja tarjotaan järjestelmälliselle selkeitä rakenteita silloin, kun se on mahdollista.

Aineistossa oli 10 henkilöä, jotka olivat kokeneet työuupumuksen, ja taustalla olevat syyt näyttivät liittyvän persoonallisuuteen. Tuntevat persoonallisuudet olivat usein liian kilttejä sanomaan ei ja tekivät näin muidenkin hommia. Intuitiiviset taas olivat niin kiinnostuneita useista asioista yhtä aikaa, etteivät he pystyneet kieltäytymään kiinnostavista projekteista. Osa intuitiivisista ja ajattelevista persoonallisuuksista oli niin kunnianhimoisia, etteivät he osanneet rajata töitä pois.  Kiinnostava jatkotutkimusaihe olisi, millaisia käyttäytymismalleja eri persoonallisuuksilla on liittyen työuupumukseen ja siitä selviämiseen.

Lähteitä

• Myers I. & Myers, P. (1990). Gifts differing (13th Ed.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
• Myers, I., McCaulley, M., Quenk, N. & Hammer, A. (1998). MBTI Manual: A guide to the development and use of the Myers-Briggs Type Indicator (3rd Ed.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.