Ketteryyden kaksi puolta uudistusten läpiviemisessä

Ketterä kehittäminen ja oppimaan oppiminen tarjoavat yhdessä vahvan perustan muutosjohtamiseen. Ketterät menetelmät painottavat jatkuvaa parantamista ja sopeutumiskykyä, kun taas oppimaan oppiminen tukee yksilöiden kykyjen kehittymistä muutoksen keskellä (Dweck 2019). Näiden yhdistäminen on keskeinen tekijä onnistuneessa muutosprosessissa, sillä se vaatii ymmärrystä ihmisten psykologisista reaktioista ja muutosjohtamisen taidoista.

Ketteryys ja nopeus voivat lisätä muutosvastarintaa

Ketterä kehittäminen lisää nopeutta ja läpinäkyvyyttä organisaation toimintaan. Iteratiivinen toimintatapa varmistaa, että muutoksiin voidaan reagoida joustavasti ja tehokkaasti, mikä puolestaan sitouttaa ihmiset osaksi prosessia (Highsmith 2002). Kuitenkin ketterä toimintatapa voi tuoda mukanaan haasteita, kuten muutosvastarintaa ja painetta jatkuvaan uudistumiseen. Tämä on erityisen totta suurissa organisaatioissa, joissa muutokset vaikuttavat moniin ihmisiin ja heidän työtapoihinsa (Kleemola 2020). Tällöin muutos voi tuntua liian nopealta, eikä yksilöille jää riittävästi aikaa sopeutua.

Haaga-Helian esimerkit havainnollistavat ketteränkehittämisen haasteita. Haaga-Helian päätös tiukentaa läsnäolovaatimuksia on herättänyt opiskelijoissa kritiikkiä, sillä se on koettu rangaistuksellisena ja opiskelemisen joustavuuden kannalta haastavana (Mäki-Kokkila 2024). Tämä tilanne korostaa, että ketterä toimintamalli ja nopea toimeenpano joskus vaatisi enemmän aikaa sopeutumiselle.

TikTok-opetuksen innovatiivinen käyttöönotto Haaga-Heliassa tarjosi uudenlaisen tavan tavoittaa opiskelijat, mutta on samalla herättänyt kysymyksiä siitä, tukevatko tämänlaiset sisällöt syvällistä oppimista (Lehmusvesi 2024). Tämä esimerkki korostaa, että ketterä menetelmä ei aina tue alkuperäisiä tavoitteita parhaalla mahdollisella tavalla.

Ketteryyden tuomat muutokset tulee kääntää mahdollisuuksiksi

Carol Dweckin kasvun ajattelutavan mukaan yksilöiden kyvyt ja älykkyys ovat muokattavissa. Tämä auttaa näkemään muutokset mahdollisuuksina oppia ja kehittyä, mikä on olennaista ketterän kehittämisen onnistumisessa (Dweck 2019). Kuitenkin muutokset voivat aiheuttaa stressiä ja pelkoa, mikä voi heikentää kykyä omaksua uusia taitoja. Aivot reagoivat muutoksiin aktivoimalla mantelitumakkeen, joka vastaa pelkoreaktioista, mikä voi vaikeuttaa päätöksentekoa ja oppimista (Burnett 2016). Muutosjohtajan tehtävänä on tukea ihmisiä näissä tilanteissa tarjoamalla riittävästi aikaa ja resursseja uuden oppimiseen.

On tärkeää huomata, että ketterät menetelmät eivät aina ole paras ratkaisu kaikissa muutosprosesseissa. Laajoissa organisaatiomuutoksissa tai tilanteissa, joissa muutos vaikuttaa moniin ihmisiin, perinteisemmät lähestymistavat voivat tarjota vakautta ja ennustettavuutta, joita ketterä kehittäminen ei aina pysty tarjoamaan (Schwaber & Sutherland 2017). Näissä tilanteissa kriittinen ajattelu on olennaista, sillä johtajien on osattava arvioida, milloin ketteryyden tuoma joustavuus tuo lisäarvoa ja milloin tarvitaan perusteellisempaa suunnittelua ja harkintaa.

Muutos on matka kohti kehitystä, joten tee se huolellisesti

Ketterän kehittämisen ja oppimaan oppimisen yhdistäminen luo tehokkaan lähestymistavan organisaation muutosten toteuttamiseen. On tärkeää tunnistaa, milloin ketterät menetelmät tuovat arvoa ja milloin taas perinteisemmät, hitaammat lähestymistavat voivat tukea paremmin yksilöiden sopeutumista.

Jokainen yksilö reagoi muutoksiin eri tavalla. Osa omaksuu uudet toimintatavat nopeasti, kun taas toiset tarvitsevat enemmän aikaa ja tukea. On tärkeää tasapainottaa ketterän kehittämisen tuoma nopeus yksilöllisten tarpeiden ja inhimillisen sopeutumiskyvyn kanssa (Nordengen 2018). Muutosprosessin suunnittelussa on otettava huomioon myös kestävän kehityksen ulottuvuudet – taloudellinen, sosiaalinen ja ekologinen – niin, että prosessit tukevat kokonaisvaltaista ja tasapainoista muutosta (Schein 2004).