Potkulaki tuli – mikä muuttui?

Osana hallituksen työmarkkinauudistuksia työsuhteen henkilöperustaista irtisanomista koskevat muutokset astuivat voimaan 1.1.2026. Tässä kirjoituksessa käyn lyhyesti läpi, mitä muutokset ovat ja mitä ne tarkoittavat.

Petteri Orpon hallitusohjelman mukaan hallitus uudistaa työelämän lainsäädäntöä työllistymisen esteiden purkamiseksi ja erityisesti pk-yritysten toimintaedellytysten vahvistamiseksi. Osana näitä muutoksia työllistämisen kynnystä madalletaan, mikä hallitusohjelman mukaan tapahtuu muun muassa poistamalla perusteltu syy määräaikaisen työsuhteen solmimiselle ja helpottamalla työsuhteen irtisanomista (Valtioneuvosto 16.6.2023). Julkisuudessa paljon keskustelua herättänyt, vastustajien ’potkulaiksi’ nimeämä muutos astui voimaan 1.1.2026.

Aikaisempi tilanne

Työsuhteen irtisanomista sääntelevän työsopimuslain 55/2001 (TSL) 7:2 §:n aiemman sanamuodon mukaan työsuhteen voi irtisanoa vain asiallisesta ja painavasta syystä. Irtisanomisperusteena voitiin pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvollisuuksien vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Ennen irtisanomista henkilöperusteella työntekijälle oli varoituksella annettava mahdollisuus korjata menettelynsä. Lisäksi ennen irtisanomista tuli pohtia, olisiko työntekijä sijoitettavissa muihin tehtäviin.

Oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa lakia tulkittiin vakiintuneesti siten, että irtisanomisen tulee johtua saman tyyppisestä syystä kuin mistä on aiemmin varoitettu, eli varoituksen ja irtisanomisen välillä tulee olla sekä ajallinen että asiallinen yhteys. Varoitus tulee antaa siten, että työntekijä ymmärtää kyseessä olevan varoitus, ja että toistuessa se saattaa johtaa työsuhteen päättämiseen. Varoituksen tulee täyttää tietyt edellytykset, jotka tunnetaan varoituksen kolmena funktiona (Kts. TT 2018:79; KKO 2016:62; Koskinen 2013). Niiden mukaan

• työntekijälle tulee kertoa, että hän on toiminut moitittavasti (teon tai laiminlyönnin tulee olla riittävän yksilöity),
• työnantaja suhtautuu siihen vakavasti, ja
• työntekijällä on mahdollisuus korjata toimintaansa.

Uudistunut sääntely

Uudistetussa, 1.1.2026 voimaan astuneessa TSL 7:2 §:ssä irtisanomisperusteet ryhmitellään uudella tavalla siten, että lain tasolle on kirjattu, mitkä ovat asiallisia irtisanomisperusteita. Sen mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työntekijän henkilöön liittyvästä asiallisesta syystä. Asiallisena syynä voidaan pitää:

1. työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä, kuten työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä;
2. työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten sellaista olennaista muuttumista, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioidaan kokonaisharkinnalla, jossa on otettava huomioon muun muassa työntekijän asema ja tehtävien luonne, sekä tilanteen vakavuus ja myös työnantajan toiminta, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen.

Mikä muuttui, mikä ei

Muutoksen myötä irtisanomiskynnyksen täyttymiseen en enää vaadita syyn painavuutta, vaan asiallinen syy riittää, minkä lisäksi olennaisuusvaatimus poistettiin. Laissa lueteltu asiallisten syiden lista ei ole tyhjentävä, ja luetelluista asioista on jo aiemminkin vakavuuden mukaan voitu antaa varoitus tai irtisanoa. Listan tarkoituksena onkin ollut nostaa lakiin vakiintunut käytäntö ja näin selkeyttää sen tulkintaa.

Julkisessa keskustelussa on jäänyt vähemmälle huomiolle muutos, jolla saattaa käytännössä olla suurikin merkitys. Oikeuskäytännössä vakiintunutta vaatimusta varoituksen ja irtisanomisen asiallisesta yhteydestä väljennettiin, tosin implisiittisesti. Vaikka varoittamisen merkitys säilyi, kohdassa 1 lueteltu aiheuttaa sen, että irtisanomisen ei tarvitse johtua saman typpisestä syystä kuin mistä aiemmin on varoitettu. Jatkossa työntekijän irtisanomisessa olisi keskeisintä sen arviointi, onko työsuhteen irtisanominen asiallinen seuraus työntekijän menettelylle (HE 158/2025).

Toinen suuri muutos koskee työnantajan velvollisuutta pohtia uudelleensijoittamista ennen irtisanomista. Jatkossa velvollisuus koskee vain tilanteita, joissa työntekijän työntekoedellytykset ovat muuttuneet niin olennaisesti, ettei hän enää kykene suoriutumaan työstään. Uudelleensijoittamispohdintaa siis ei enää tarvitse tehdä, jos työsuhde irtisanotaan kohdan 1 mukaisilla syillä.

Työsuhdetta ei edelleenkään saa irtisanoa syrjivin perustein, ja työnantajan tasapuolisen kohtelun velvollisuus edellyttää edelleenkin varoituskäytännön yhdenmukaisuutta, johdonmukaisuutta ja tasapuolisuutta. Myös velvollisuus kokonaisharkintaan työsuhteen irtisanomisperusteen olemassaoloa pohdittaessa säilyi.

Ennallaan säilyi myös ’vakavuusasteikko’ työsuhteen päättämistapaan. Päättämistavoista ensimmäisellä portaalla on koeaikapurku, toisella irtisanominen edellä mainituissa olosuhteissa ja perusteilla. Kolmannella portaalla on tilanne, jossa voidaan irtisanoa antamatta varoitusta: jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, varoitusta ei tarvitse antaa. Neljännellä portaalla on työsuhteen purkaminen (TSL 8 luku), joka päättää työsuhteen välittömin vaikutuksin, ja joka voidaan tehdä vain erittäin painavasta syystä.

Siirtymäsäännöksen mukaan uutta TSL 7:2 §:ää sovelletaan sellaisiin irtisanomisperusteisiin, jotka ovat syntyneet lain voimaantulon jälkeen, eli ennen vuotta 2026 syntyneeseen irtisanomisperusteeseen sovelletaan vuoden 2025 loppuun asti voimassa ollutta TSL 7:2 §:ää.

Työoikeudellisesti tilanne on mielenkiintoinen

Se, mihin irtisanomiskynnys todellisuudessa asettuu, jää oikeuskäytännön ratkaistavaksi. Käräjäoikeuden ratkaisuja saanemme muutaman vuoden kuluessa, mutta riittävän oikeuskäytännön ja mahdollisten korkeimman oikeuden ratkaisujen saamiseen tullee kulumaan pidempi aika. Sillä aikaa irtisanomiskynnyksen määritteleminen on työnantajien käsissä.

Työoikeuden opettajan kannalta tilanne on samaan aikaan haastava ja hedelmällinen. Työsuhdeasiat ovat opiskelijoille tärkeitä, ja osaaminen luo opintoja laajemmalle ulottuvaa itsevarmuutta. Epävarmuus taas luo epävarmuutta. Toisaalta muutokset ja epävarmuus johtavat ajattelemaan laajempaa kontekstia: kuka epävarmasta oikeustilasta hyötyy? Työoikeudessa kysymys on keskeinen. Lisäksi hallitusohjelman mukanaan tuomat muutokset toimivat konkreettisina esimerkkeinä siitä, ettei laki ole neutraalia, vaan se on aina sidottu poliittiseen päätöksentekoon ja sen taustalla vaikuttaviin ideologioihin.

Kuva: Haaga-Helia