Osallistava organisaatiokulttuuri: menestysresepti parempaan työhyvinvointiin ja tuottavuuteen ravintola-alalla

Ravintola-ala on jatkuvassa muutoksessa. Työvoimapula, kustannusten kasvu, kova kilpailu ja asiakkaiden odotukset haastavat yrityksiä kehittämään toimintatapojaan. Yksi ratkaisu, joka vastaa sekä henkilöstön että liiketoiminnan tarpeisiin, on osallisuutta vahvistava organisaatiokulttuuri eli työyhteisö, jossa jokainen voi vaikuttaa ja tulla kuulluksi. Se rakentuu moninaisuuden arvostamisesta, inkluusiosta ja yksilön kokemasta osallisuudesta.

Diversiteetti ja inkluusio työpaikalla

Moninaisuutta käytetään etenkin mediassa usein synonyymina käsitteille monimuotoisuus ja diversiteetti. Vastaavasti osallisuudesta voidaan käyttää termejä inkluusio ja inklusiivisuus. (ks. esimerkiksi Heikkinen 2005; Jaatinen 2015.)

Amerikkalainen yhteiskuntatieteilijä Michàlle Mor Barak (2022) painottaa inkluusion merkitystä hyvinvoivissa työyhteisöissä. Kun yhdenvertaisuus toteutuu, moninaisuus nähdään voimavarana, joka rikastuttaa yhteisön toimintaa. Hän korostaa, että osallisuutta vahvistavassa työympäristössä (inclusive workplace) kaikkien työntekijöiden tulee saada äänensä kuuluviin ja heillä tulee olla mahdollisuus vaikuttaa sekä muodollisissa että epämuodollisissa prosesseissa.

Samaa aihetta tutkivat Chimakati ja Kelemba (2023). Heidän tutkimuksensa toi esille moninaisuuden konkreettisia hyötyjä työpaikalla, kuten työyhteisön kyvyn ratkaista ongelmia, innovaatiot ja pitkän aikavälin kilpailuedut. Heidän mukaansa diversiteetti ja inkluusio ovat olennaisia nykyaikaisessa organisaatiostrategiassa, niin taloudellisesti kuin eettisesti arvioiden.

Osallisuutta vahvistavassa kulttuurissa mielipiteet otetaan vakavasti ja hyödynnetään päätöksenteossa. Se näkyy esimerkiksi ideointipalavereina, työpajoina, henkilöstökyselyinä, mentorointina ja tiimien mahdollisuutena päättää työskentelytavoistaan. Hyödyt näkyvät sitoutumisena, merkityksellisyyden kokemuksena, lisääntyneenä luovuutena ja henkilöstön pysyvyytenä.

Osallistamisen merkitys ravintola-alalle

Ravintola-ala on tunnettu suuresta moninaisuudestaan, sillä alalla työskentelee eri ikäisiä, eri kulttuuritaustoista tulevia ja erilaisilla osaamisilla varustettuja ihmisiä.

Osallisuutta vahvistava kulttuuri on ollut pitkään tapa toimia ja useissa ravintoloissa työntekijöillä on aidosti mahdollisuus vaikuttaa työympäristöön, palvelukonsepteihin ja päätöksentekoon. Viestintä on avoimesti kaksisuuntaista ja palautetta hyödynnetään aktiivisesti. On kuitenkin ravintoloita, joissa osallisuutta vahvistavaa organisaatiokulttuuria on hyödynnetty hyvin vähän tai ei ehkä ollenkaan. Syy voi olla osaamisessa, uskalluksessa tai vakiintuneissa toimintatavoissa.

Yhdysvaltalainen Ravintola KIN Boise Idahossa on saanut runsaasti huomiota osallisuutta vahvistavasta ja yhteisöllisestä toimintamallistaan. Siellä ei ole perinteisiä esimiesrooleja, vaan kaikki kokopäiväiset työntekijät keittiöstä baariin saavat saman palkan ja etuudet. Tippikulttuurin sijaan palkat katetaan hinnoittelun ja palvelumaksujen avulla. Ruokalistat syntyvät yhdessä. Vähintään viisi työntekijää osallistuu tasting-menun suunnitteluun ja toteutukseen. Varauspohjainen liiketoimintamalli auttaa ennakoimaan asiakasmääriä ja kustannuksia, jolloin säästöjä voidaan ohjata henkilöstön hyvinvointiin. Tämä malli on tuonut tulosta. Työhyvinvointi on parantunut, luovuus lisääntynyt ja ravintola on saavuttanut merkittävää tunnustusta ja erilaisia palkintoja. (Guarracino 2025).

KIN Boisen esimerkki osoittaa, että osallisuutta vahvistava organisaatiokulttuuri ei ole vain pehmeä arvo vaan konkreettinen kilpailuetu. Samanlaisia käytäntöjä on sovellettu Suomessakin: henkilöstö osallistuu ruokalistojen ja palvelukonseptien kehittämiseen, työroolit ovat monipuolisia ja hierarkia usein matala. Muun muassa Tampereen ammattikorkeakoulun yhteydessä toimiva ravintolayritys Campusravitassa henkilökunnan osallistamista painottavilla työpajamenetelmillä työntekijät saatiin innostuneesti mukaan organisaation kehittämiseen (Jähi ym. 2023).

Menestysresepti-hanke apuna osallistavien menetelmien testaamisessa

Menestysresepti-hankkeessa meillä on tavoitteena löytää ja juurruttaa osallisuutta vahvistavan organisaatiokulttuurin toimintatapoja suomalaisiin ravintola-alan yrityksiin. Valtakunnallisessa hankkeessa on mukana viisi restonomikoulutusta järjestävää ammattikorkeakoulua (Haaga-Helia, SAMK, SeAmk, TAMK ja LAB) ja siihen osallistuu yli 40 ravintolaa ympäri Suomen.

Menestysresepti-hanke tarjoaa ravintoloille mahdollisuuden kokeilla ja kehittää osallisuuden vahvistamisen menetelmiä. Tuloksena syntyy koko alalle soveltuva toteutusmalli työkaluineen. Mallin avulla voidaan kehittää työpaikkoja, joissa ihmiset viihtyvät ja asiakkaat saavat parasta mahdollista palvelua.

Hanke on nyt edennyt Haaga-Helian koordinoimaan kolmanteen vaiheeseen, jossa kehitetään ja pilotoidaan osallistavia käytännön menetelmiä, jotka tukevat koko työyhteisön osallisuutta, psykologista turvallisuutta ja tiimien välistä yhteistyötä. Työhön sisältyy muun muassa yrityskohtaisten työpajojen järjestäminen, palautekulttuurin ja vuorovaikutuksen kehittäminen sekä digitalisaation mahdollisuuksien hyödyntäminen.

Osallisuutta vahvistava organisaatiokulttuuri on investointi, joka maksaa itsensä takaisin parempana työhyvinvointina, vahvempana sitoutumisena ja kestävänä liiketoimintana. Ravintola-alalla, jossa henkilöstö on palvelun ydin, tämä on yksi tehokkaimmista resepteistä menestykseen.

Kuva: Shutterstock