Inklusiivinen johtaminen – monimuotoisuuden mahdollistaja

Haaga-Helian johtamisopinnoissa yhtenä keskeisenä teemana on monimuotoisen työyhteisön johtaminen. Tähän sisältyy inklusiivisen johtamisen ohella monimuotoisuuden rakentaminen, psykologisen turvallisuuden vahvistaminen, elämänkaarijohtaminen ja syrjimättömyyden edistäminen. Vaikka nämä teemat voivat vaikuttaa itsestään selviltä ja jopa organisaation oletusarvoilta, käytäntö osoittaa, ettei yhdenvertaisuusasioiden toteutuminen ole aina ongelmatonta.

Esimerkiksi mediassa nousee säännöllisesti esiin organisaatioiden haasteita yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon toteutumisessa, tai jopa yhdenvertaisuusohjelmien (DEI) lopettamisia tai huomattavia heikonnuksia, kuten muun muassa yrityksissä Amazon, Meta, Disney, Goldman Sachs ja Walmart (Wiessner 2025).

Samalla HR ja johtamisen opettajien keskuudessa olemme havainneet kiinnostavan työelämän heikon signaalin: nuoret aikuiset ilman johtamiskokemusta hakeutuvat innokkaasti johtajiksi, kun taas esihenkilökokemusta kartuttaneet haluavat vetäytyä vastuusta. Heikko signaali on tulevaisuudentutkimuksessa ja strategisessa suunnittelussa käytetty konsepti, joka kuvaa varhaisia merkkejä mahdollisista muutoksista tai trendeistä. Johtamisen opettajille heikot signaalit välittyvät verkostoista, keskusteluista ja mediasta. Tämä heikko signaali vaati mielestämme sitä, että inklusiivisen johtamisen osaamista tulee vahvistaa.

Monimuotoisuuden hyödyntäminen – esihenkilön rooli

Monimuotoinen työyhteisö tarkoittaa työntekijöiden erilaisuutta iän, sukupuolikokemuksen, taustan, kielen, uskonnon, vakaumuksen, terveydentilan, työkyvyn, koulutuksen, arvojen ja persoonallisuuden osalta. Inklusiivisuus-termi tarkoittaa yhdenvertaista, syrjimätöntä sekä kaikkia osallistavaa ja mukaan ottavaa toimintatapaa. Vernā Myersin oivallus ’Monimuotoisuus on kutsu juhliin, mutta inkluusio on kutsu tanssimaan’ kiteyttää näiden teemojen välisen yhteyden. (Työterveyslaitos s.a.).

Inklusiivista johtamista voi kuvata esihenkilönä, joka luo puitteet yhteiselle tanssille, kutsuu kaikki mukaan, tukee yksilöitä heidän askeleissaan ja ohjaa yhteistä kehitystä. Tulevaisuuden työelämässä mukaan ottamisen taidot korostuvat entisestään, ja inklusiivinen johtaminen nähdään merkittävänä kilpailuetuna (Dogru 2023).

Kauppakamarin osaajakysely (Pulkkinen 2024) nostaa esiin, että työntekijöiden monimuotoisuuteen panostaminen voisi olla ratkaisu osaajapulaan. Monimuotoisuuden tukeminen luo pohjan inklusiiviselle johtamiselle, jonka avulla organisaatio voi houkutella ja pitää osaajia sekä saavuttaa kestäviä tuloksia.

Inklusiivinen johtaminen – moraalinen ja strateginen velvoite

Yritykset ovat yhteiskunnallisia toimijoita, ja siksi monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja inklusiivisuus eivät ole vain sisäisiä toimintatapoja, vaan myös moraalisia ja juridisia velvoitteita. Kun työyhteisö luo tilaa arvostaa jokaisen jäsenen yksilöllisiä ominaisuuksia, se tuottaa lisäarvoa sidosryhmilleen ja yhteiskunnalle sekä edistää positiivista vaikutusta ympäröivään toimintakenttään. (Karlstedt & Mennala 2024.)

Inklusiivisina johtajina voidaan pitää henkilöitä, jotka rohkaisevat esimerkillään ja edistävät avoimuutta, siten kannustaen muita samanlaiseen toimintaan. Heidän lähestyttävä ja arvostava asenteensa luo organisaatioon ilmapiirin, jossa hierarkia ei rajoita yksilöiden mahdollisuuksia. Tämä vahvistaa työntekijöiden yhteenkuuluvuuden tunnetta ja psykologista turvallisuutta, mikä puolestaan parantaa innovaatioita ja yhteistyötä.

Käytännön lähestymistavat inklusiivista johtamista vahvistamaan

Haaga-Helian johtamisen opinnoissa pyrimme vahvistamaan inklusiivisen johtamisen piirteitä osana tulevaisuuden työelämätaitoja. Inklusiivisuus ei ole pelkästään arvolähtöistä toimintaa, vaan sillä voi olla keskeinen vaikutus organisaatioiden innovatiivisuuteen, työntekijöiden sitoutumiseen ja työyhteisöjen resilienssiin.

Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että opetuksessa painotetaan muun muassa arvostavan dialogin rakentamista. Muita konkreettisia keinoja inklusiivisuuden edistämiseen voivat olla monimuotoiset tiimityöskentelymallit, joissa opiskelijat työskentelevät systemaattisesti eri taustoista tulevien henkilöiden kanssa, sekä oppimispäiväkirjat, joiden avulla he analysoivat omaa johtamistyyliään ja inklusiivisuuden toteutumista käytännössä. Lisäksi opetuksessa voidaan hyödyntää johtamis-caseja, joissa opiskelijat arvioivat inklusiivisuuden vaikutuksia organisaation menestykseen, sekä asiantuntijavieraita, jotka jakavat kokemuksiaan inklusiivisesta johtamisesta.

Inklusiivinen johtamisen opettaminen ei ainoastaan tue opiskelijoiden kehitystä tulevaisuuden johtajina, vaan myös auttaa heidän tulevia työnantajaorganisaatioita luomaan kestäviä ja menestyviä työyhteisöjä, joissa erilaiset näkökulmat ja osaamiset yhdistyvät voimavaraksi.

Tarvitsemme myös lisää tutkimusta organisaatiokulttuurin muutoksista ja vaatimuksista erityisesti silloin, kun tekoälyä hyödynnetään tuottavuuden parantamiseksi. Tämä auttaa tuomaan paremmin esiin inklusiivisen johtamisen haasteita ja mahdollisuuksia muuttuvassa työympäristössä. On tärkeää tutkia, miten tekoälyn rooli organisaatioissa vaikuttaa opiskelijoiden käsityksiin johtamistehtävistä ja heidän valmistautumiseensa tulevaisuuden työelämään.

Kuva: Shutterstock