Tuoreita näkemyksiä johtamiseen: Nordic Business Forum 2024

Nordic Business Forumin (NBF) johtajuuspuhujat tarjosivat erinomaisen kattauksen työyhteisöjen tärkeisiin teemoihin syksyllä 2024. Tässä artikkelissa käsittelen aihetta tutkijan ja korkeakouluopettajan näkökulmasta ja vertaan USA:n kulttuuria suomalaiseen. Huippupuhujat mm. Brené Brown, Adam Grant ja Liz Wiseman tulivat Yhdysvalloista, joka on työkulttuurinakin hieman erilainen kuin suomalainen työmaailma. Yhdysvalloissa korostuu Hofsteden (de Bruin 2017; Culture in the Workplace) kulttuuritutkimuksien perusteella maskuliinisuus ja yksilöllisyys, kun me pohjoismaissa olemme enemmän feminiinisiä ja yhteisöllisiä.

Yhdysvaltalaisten puhujien lisäksi oli virkistävää kuulla myös pohjoismaiden näkökulmasta Sanna Suvanto-Harsaaen näkemyksiä johtajuudesta ja työkulttuureista. Hän kuvasi itseään musta-valkoiseksi puhujaksi ja ’suorapuheiset suomalaiset’ taitaakin olla meidän suomalaisten brändikuvaa maailmalla. Näin ainakin kuulin itse heti suomalaisuudesta New Yorkissa tutkijavaihdossa ollessani.

Maskuliinisuus vs. Feminiinisyys, Yksilöllisyys vs. Yhteisöllisyys

Maskuliinisuus tarkoittaa sankaruuden, kilpailun ja suorittamisen arvostamista, ja yhteisöt tarjoavat näkyviä palkintoja menestymisestä. Feminiinisyys taas korostaa yhteistyötä, vaatimattomuutta ja yleistä koko elämän laadukkuutta. Työelämässä usein maskuliinisuus tarkoittaa kovaa yhteisöä ja feminiinisyys pehmeää. Maskuliinisuus näkyykin vallan osoittamisena, jolloin esimerkiksi korkeakouluissa luennoitsijoita ja opettajia kutsutaan aina etuliitteellä professor. Tunnelma luentosalissa voi olla hyvin vapautunut ja keskusteleva, mutta tämä etuliite on aina mukana, kun opettajia puhutellaan. Nykyisin puhutaan maskuliinisuudesta myös termillä suoritusmotivaatio, mutta tässä käsittelen asiaa edelleen mielestäni paremmin sopivilla termeillä maskuliinisuus vs. feminiinisyys, jota käytetään yleisemmin tutkimuksissa (ks. Brandt ym. 2023).

Korkea yksilöllisyys USA:ssa tarkoittaa yksilön korostamista yhteisön sijaan. Yksilö huolehtii itsestään, kun taas Suomessa yhteisön rooli painottuu ja yksilö ajattelee myös yhteisön etua.

Palautteen merkitys

Puhujien teemoissa nousi esiin erityisesti suora palaute, yhteisöllisyys ja sen edistäminen, vallan minimointi, ja mahdollistava johtajuus. Eli kaikki hyvin Suomen feminiiniseen ja yhteisölliseen kulttuuriin sopivia teemoja. Yhdysvaltojen yksilöllisyyttä, ja maskuliininen valtaa korostava ja hierarkkinen työelämä, tuottaa sikäläisille kouluttajille ja tutkijoille tarpeen saada muuttaa palautekulttuuria alhaalta ylöspäin toimivaksi, jolloin monet puheenvuorot käsittelivät johtajuuden valtaa ja palautteenvastaanottokykyä. Tarvetta tälle on myös Suomessa, mutta valta näkyy paremmin Yhdysvaltojen työkulttuureissa ja vallan näyttäminen on hyväksyttyä, kun Suomessa taas valtaa näyttävät johtajat koetaan usein menneen maailman jäänteiksi.

Palautteenannossa Adam Grant ei suositellut hampurilaismallia, koska se on epämääräinen. Useinkin vastaanottajat tietävät, että nyt palautetta annetaan tämän mallin kautta, ja positiiviset kommentit koetaan väkisin keksityltä pehmikkeeltä. Hampurilaismalli onkin vanhanaikainen tapa antaa palautetta. Grantin mukaan feedback-sanalle parempi vaihtoehto olisikin feedforward, ja samalla hänestä olisi hyvä nostaa keskustelujen tasoa mukavuusalueelta ’miellyttävät valheet’ tasolle ’epämiellyttävät totuudet’.

Sanna Suvanto-Harsaae korosti myös rehellisyyttä palautteen antamisessa. Hän perusteli, että mukava tarkoittaa samaa kuin ei-välittävä. Suora palaute taas tarkoittaa, että välittää työntekijästään, hänen kehittymisestään sekä firman tuloksesta. Suoraakin palautetta pystyy ottamaan vastaan, jos voi luottaa antajan hyväntahtoisuuteen ja asiantuntemukseen. Palautteen tulisi olla rehellistä, aitoa ja eteenpäinvievää. Kritiikki tulisi muuttaa coachaamiseksi.

Hyvät kysymykset ruokkivat kehittymistä

Johtajuusvinkkinä Wiseman tarjoili genius maker -metodia, joka sopii ja toteutuukin hyvin monissa suomalaisissa organisaatioissa. Siinä johtaja luottaa, kysyy hyviä kysymyksiä eikä toimi vastauskoneena. Vastauskoneena toimiminen tuottaa usein työyhteisöjä, joissa oma itsenäinen ajattelu on vähentynyt ja asioita kysytään aina esihenkilöltä, kun se on nopein ja helpoin keino.

Ihmiset ovat usein oppineet antamaan vastauksia. Koko koululaitos opettaa meitä siihen, että oppijat vastaavat ennalta laadittuihin kysymyksiin koe- ja tenttiasetelmissa. Vaatii suurta työtä vaihtaa oma aivotoiminta vastauksien antajasta kysymyksien esittäjään. Coaching opintojaksojen yhteydessä harjoitellaan kysymysten asettamista, mutta tämä olisi hyvää harjoittelua myös muille opintojaksoille. Ehkäpä opiskelijat voisivat laatia itselleen keskeiset oppimista kuvaavat kysymykset. Ennen kokouksia olisi hyvä miettiä kysymyksiä osallistujille, jolloin varmistetaan, että kaikki ovat mukana kokouksen kulussa ja lisäksi parhaassa tapauksessa kokouksen parviäly tuottaa sellaisia ajatuksia, jota kukaan ei olisi yksin keksinyt.

Pohjoismainen työelämän kehittäminen: Future, Focus ja Fun

Sanna Suvanto-Harsaae totesi, että pohjoismaissa on johtajuusvaje. Johtuuko matalan hierarkian ja korkean yhteisöllisyyden kulttuurista, että emme osaa ottaa johtajuutta? Johtamisvaje näkyy kyllä tutkimuksissa esimerkiksi siinä, että hankalaan ja epätoivottuun käyttäytymiseen ei puututa (Brandt 2022). Palautteen antaminen on joillekin esihenkilöille turhan vaikeaa, vaikka olemmekin muussa toiminnassa ’suorapuheisia suomalaisia’. Esihenkilöt ovat johtamisessaan epävarmoja, kiireisiä ja kyvyttömiä fokusoimaan.

Suvanto puhui fokuksesta, tarkoittaen että valitaan asiat, jotka tehdään ja laitetaan osa parkkiin – katsotaan jos ne tehdään myöhemmin. Priorisoinnista puhutaan paljon, mutta siinä ongelmana on, että syntyy lista asioista, jotka kaikki tehdään. Fokuksessa osa asioista tippuu ajan myötä pois. Hyvä johtaminen näkyy valintojen tekemisenä, ja tiimin auttamisena siinä, että mitkä hommat jätetään tekemättä tässä kohtaa.

Suvanto-Harsaaen mukaan itsensäjohtaminen, tavoitesuuntautuminen ja jatkuva kehittyminen ovat johtamisen kolme ydinaluetta. Suomalaisen työelämän synti on hänen mukaansa taaksepäin katselu ja syyttely, joka kuvaa tuottamattoman tiimin toimintaa. Katse tulevaisuuteen ja kehittymiseen pitää tiimin tuottavana. Myös Morten Hansen korosti fokuksen tärkeyttä: kun on selvitetty eri mahdolliset keinot tavoitteen saavuttamiseksi, valitaan yksi tai kaksi ja satsataan niihin kunnolla.

Fun tarkoittaa huumoria – kevyt naljailu on helpompaa tutuille ihmisille, joihin luottaa ja joista tietää etteivät he loukkaannu. Suvanto-Harsaae kertoi, että tutkimuksien mukaan huumorintaju lisää motivaatiota 27 %, ja todennäköisyyttä saavuttaa korkeampi suoritustaso.

Johtamisopit maailmalla pätevät suomalaiseen työelämään

NBF:n opit nostivat esiin sen, mikä on huippupuhujilla tällä hetkellä tärkeää ja mille on työelämässä kysyntää. Amerikkalaista maskuliinista ja hierarkkista työelämää viedään yhteisöllisempään suuntaan ja johtamista madalletaan, palautteen antamista korostetaan. Brene Brownin puheet haavoittuvuudesta sopivat myös hyvin työelämän muokkaantumisesta feminiinisempään ja pehmeämpään suuntaan. Yhdysvalloissahan ei esimerkiksi puhuta työuupumuksesta siinä määrin kuin Suomessa ja Euroopassa. Yhdysvaltalaisten kollegoideni mukaan heikkouksia ei näytetä, ja jos uupumusta onkin ollut, sitä ei näytetä muille.

Vaikka johtamisopit tulevat yhdysvaltalaisen kulttuurin sävyttämänä, niin nämä pätevät hyvin suomalaiseen työelämään, jossa matalat hierarkiat ja yhteisöllisyys luovatkin näihin jo entuudestaan paremmat edellytykset.

Rohkea palautekulttuuri ja kehittävät keskustelut nostavat nopeammin organisaatioiden suoritustasoa, ja pitävät organisaatiot kilpailukykyisinä. Palautekulttuuria voi hyvin vahvistaa esimerkiksi käyttämällä 5-10 minuuttia jokaisen kokouksen jälkeen palautteen antamiseen: keskityttiinkö oikeisiin asioihin, mitkä puheenvuorot veivät keskustelua eteenpäin, käytettiinkö joihinkin kohtiin liikaa aikaa? Samaa harjoitusta voi käyttää myös opetustilanteissa, joihin kirjoituksessa nostamani ajatukset muutenkin ovat sovellettavissa.

Kuva: Haaga-Helia